tag:blogger.com,1999:blog-84979229807647215882024-03-13T06:18:28.289+01:00Reflexiones de Liderazgo y Talento.Mis modestas aportaciones al mundo de los RR.HH y la Gestión del TalentoJesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.comBlogger22125tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-39944544895392282162016-09-27T12:02:00.002+02:002016-09-27T12:02:21.610+02:005+1 Claves para abordar con éxito un proceso de Transformación Cultural<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Vivimos tiempos de cambio. Las
organizaciones se encuentran en una encrucijada repleta de riesgos, incógnitas
y retos. Renovarse o morir. Esa es la clave. La necesidad de adecuar la organización
a los nuevos escenarios se ha convertido en un axioma para las empresas. La Transformación o Cambio Cultural es un proceso de enorme complejidad donde las compañías de éxito logran posicionarse
en un nuevo entorno cultural más acorde con las exigencias del cliente y la subsistencia en mercados tan
competitivos. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Os propongo 5 claves a tener en
cuenta para abordar un proceso de transformación cultural. Adicionalmente a estas 5 claves, una más de cosecha (y experiencia!)
propia.<span style="text-align: center;"> Estas son las 5+1 "C´s" claves para abordar con éxito un proceso de Transformación Cultural.</span></div>
<o:p></o:p><br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<b><span style="text-align: start;"> 1. El <span style="font-size: 34.6667px;">c</span></span><span style="text-align: start;">onocimiento.</span></b><span style="text-align: start;"><br /></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="text-align: start;">Dedica una parte
importante del proceso de trasformación cultural a explorar en profundidad la
organización. Qué la define. Qué elementos son clave en el negocio. Cómo es la
intracultura. Cuántos tipos de cultura hay en la organización y qué rasgos tienen…Existe un sinfín de elementos que debemos valorar. Al igual que en el
desarrollo de un proyecto de cualquier tipo la fase de planificación es clave (lo veremos más adelante),
en la implantación de proyectos de cambio y transformación cultural el elemento
<i>Conocimiento </i>es básico. No dudes en dedicar tiempo en esta fase. No escatimes
esfuerzos en proveerte de toda la información que puedas conseguir. Ten por seguro, que en el desarrollo del
proyecto la vas a necesitar.</span></div>
<span style="text-align: start;">
</span><o:p></o:p><br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj3kfrS3rjylPCIggzQYpLwETdOjW49eOu5oe4Id5AX-yE6qfo6cKzk6XXROyCd0CCpzMJ21js9lac58k5AXyupiySHKVTYCc7YWhj-PEuSQsDxDHDLJH6X-6YROjMWYA68LqTDSUw77y8/s1600/blog+1+conocimiento.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj3kfrS3rjylPCIggzQYpLwETdOjW49eOu5oe4Id5AX-yE6qfo6cKzk6XXROyCd0CCpzMJ21js9lac58k5AXyupiySHKVTYCc7YWhj-PEuSQsDxDHDLJH6X-6YROjMWYA68LqTDSUw77y8/s1600/blog+1+conocimiento.png" /></a></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<span style="text-indent: -18pt;"> <b>2.</b></span><b><span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; text-indent: -18pt;"> </span><span style="text-indent: -18pt;">El <span style="font-size: 34.6667px;">c</span></span><span style="text-indent: -18pt;">amino. </span></b></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="text-align: left; text-indent: -18pt;">
<span style="text-align: justify; text-indent: -18pt;"> Traza un plan. La
planificación en un proyecto de Transformación Cultural es una fase compleja y
crítica. Compleja porque el marco temporal es muy amplio y las incógnitas
numerosas. Y crítica porque una mala planificación puede no admitir una segunda
oportunidad cuando de cambio cultural hablamos. Pero, sin duda, hay dos
elementos que suelen ser clave en esta fase: marco temporal y plan de contingencias.
El primero,</span><span style="text-align: justify; text-indent: -18pt;"> </span><span style="text-align: justify; text-indent: -18pt;">es clave en el sentido de
tomar conciencia de que una cambio cultural completo requiere un</span><span style="text-align: justify; text-indent: -18pt;"> </span><span style="text-align: justify; text-indent: -18pt;">periodo amplio (se habla de una
media de 5-6 años, inclusive más si se trata de procesos muy complejos o en
organización de gran tamaño). El segundo, está relacionado con la previsión
clara y detallada de elementos que pueden tener poco encaje en el proceso de cambio.
Debemos por tanto, ser capaces de identificar potenciales amenazas y
desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro. De la
profundidad de este plan de contingencias, estará una de las palancas de éxito
del proceso de trasformación.</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhEkWeNxsC6UqwsYcxSzVNeHRr7cPBgF0rMG7sgyCNJpw9skN5hov6zymP1KvV7uaTI6Ngdt6ItzXNdcBDUxbSVmiwesCczoG4nJG03-QIb_mbnvs4RJwDAO9aWe3DrELim5s2Y7whFito/s1600/68747470733a2f2f63646e322e69636f6e66696e6465722e636f6d2f646174612f69636f6e732f74726176656c2d7365742d322f3531322f33352d3531322e706e67.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhEkWeNxsC6UqwsYcxSzVNeHRr7cPBgF0rMG7sgyCNJpw9skN5hov6zymP1KvV7uaTI6Ngdt6ItzXNdcBDUxbSVmiwesCczoG4nJG03-QIb_mbnvs4RJwDAO9aWe3DrELim5s2Y7whFito/s200/68747470733a2f2f63646e322e69636f6e66696e6465722e636f6d2f646174612f69636f6e732f74726176656c2d7365742d322f3531322f33352d3531322e706e67.png" width="200" /></a></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<span style="font-stretch: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"> <span style="font-size: large;"> </span></span><span style="font-stretch: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"><span style="font-size: large;"> </span><b>3.</b></span><b><span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"> </span><!--[endif]-->La <span style="font-size: 26.0pt; line-height: 115%;">c</span>omunicación</b><o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-align: justify;">
Cualquier
proyecto de trasformación cultural exige de ir acompañado de un completo plan
de comunicación. Este plan se debe vertebrar en tres ejes: primero informar a toda la organización del objetivo del
proyecto, fases del proceso y detalle de principales hitos del mismo. En
segundo lugar, debemos establecer una comunicación segmentada, es decir, un
microplan de comunicación adhoc para cada colectivo, donde elaboramos los
mensajes clave de impacto para cada subgrupo de profesionales (directivos,
managers, técnicos, etc). Por último, en tercer lugar, hay que elaborar
un eje de comunicación continuada, que sirva para sensibilizar a la organización
durante todo el proceso y permita disponer de un status de la evolución del
proceso y comunicar los resultados obtenidos.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcEQPXvf4hgx5mSkpPuN-F6HKgpJSwb2gbJcOvkIGr5WxWF3IgOS9_-fqNGMajnXzFdtsIsld2Mi063T2uymYdsDqCfV0FD2KZgZsMyrVjwry9eHCS9-omd9Rjy5LaqePzS2ddUKpv3Cg/s1600/blog+5+comunicacion.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="142" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcEQPXvf4hgx5mSkpPuN-F6HKgpJSwb2gbJcOvkIGr5WxWF3IgOS9_-fqNGMajnXzFdtsIsld2Mi063T2uymYdsDqCfV0FD2KZgZsMyrVjwry9eHCS9-omd9Rjy5LaqePzS2ddUKpv3Cg/s320/blog+5+comunicacion.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle">
<span style="font-stretch: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; text-indent: -18pt;"> <b>4. </b></span><b><span style="text-indent: -18pt;">La </span><span style="font-size: 26pt; line-height: 115%; text-indent: -18pt;">c</span><span style="text-indent: -18pt;">apacitación</span></b></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-align: justify;">
Adicionalmente a
la sensibilización y la información, se hace necesario la formación o
capacitación. Requeriremos de un plan de
formación para toda la organización (igualmente segmentado) que permita “digerir”,
asumir e implementar los comportamientos requeridos por el nuevo modelo cultural
que se quiere implementar (liderazgo y estilos de dirección, comunicación, estilo
relacional, etc). Por lo tanto, se hace necesario
imbricar en el plan de formación anual de la compañía, acciones formativas que
permitan trasladar e interiorizar los valores y comportamientos del modelo
cultural destino. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgEfJziHYi5GMtBfhHRPvV2ZCIDRsYR6mXpHQhBzRBUbnMml1149zuui-6IB0cF4Md5Gt4HOByanQjQcPdHVCz1p9S_PaWxG81THMoD7YIzNvoVnKMCiBpm373pVgn6o2jmTsEf16cC6YY/s1600/blog+4+capacitacion.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="126" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgEfJziHYi5GMtBfhHRPvV2ZCIDRsYR6mXpHQhBzRBUbnMml1149zuui-6IB0cF4Md5Gt4HOByanQjQcPdHVCz1p9S_PaWxG81THMoD7YIzNvoVnKMCiBpm373pVgn6o2jmTsEf16cC6YY/s200/blog+4+capacitacion.jpg" width="200" /></a></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<span style="font-stretch: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"> </span><span style="font-stretch: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"> <b>5</b></span><b><span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;">. </span><!--[endif]-->El <span style="font-size: 34.6667px;">c</span>ompromiso</b><o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-align: justify;">
Kotter lo
denomina crear una <b><i>coalición poderosa</i></b>*. Se trata de convencer a la organización
de que este cambio es necesario y trasladar los beneficios del mismo. Para ello
se hace necesario liderar el cambio de manera firme y constructiva. Por tanto,
debemos rodearnos de profesionales “influyentes” que nos ayuden a gestionar dicho
cambio. En un proyecto de trasformación cultural estas personas pueden estar
diseminadas por la organización y su elección es casi tan crítica como el
adecuado rol en el proceso que desempeñen. Puede ser la Dirección General,
Directivos, profesionales de cualquier unidad, sindicatos, etc. La elección
puede venir dada por diversos enfoques: status, experiencia, representatividad,
influencia política, cargo, etc. Con esta “coalición” establecida, la misma
debe trabajar en equipo y dotar al proyecto de transformación cultural del
impulso y compromiso necesario para llevar el cambio a buen puerto.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgYCznFREIyRFEpMhS3hDRgttVnhqTAxU9XlTGIPpEPjB7IP_3_aYsr5uMlSdC_D3UWDGn923xmzK95H6gP6u8l6RMMswP92m4b_i8QNFeTusWc5-yZj_1bUqfnOwVA3PlRewAXslAOEhM/s1600/blog+7+compromiso.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="177" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgYCznFREIyRFEpMhS3hDRgttVnhqTAxU9XlTGIPpEPjB7IP_3_aYsr5uMlSdC_D3UWDGn923xmzK95H6gP6u8l6RMMswP92m4b_i8QNFeTusWc5-yZj_1bUqfnOwVA3PlRewAXslAOEhM/s320/blog+7+compromiso.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle">
<b> 5+1 <span style="font-size: 34.6667px;">c</span>ruzar los dedos.</b><o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast">
Una última clave a modo de consejo. Ten en cuenta que todas las claves aquí propuestas son necesarias pero la experiencia
me dice que sin dosis adecuadas de suerte este tipo de proyectos pueden no
llegar a buen puerto incluso con la más
brillante planificación. Y es que cuando se trabaja con personas el factor “impredecible”
está a la orden del día. Así que, implementa bien la estrategia y no olvides
cruzar los dedos. Puede hacerte falta un pequeño toque de suerte….<o:p></o:p></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg7bwEry7phedcdZ9z-FsR_5hqm5LelhIrcU5qg5cl99bl7H-pRey37X9H2WvRT5trXtfocyWFKcPbo409GcDXIGkzVpRosvspFP5PYzgm0Bu0R3vGvJWJWmeX4u1P4B68VszAMcuGYCNw/s1600/blog+7%252B1+cruzar+dedos.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg7bwEry7phedcdZ9z-FsR_5hqm5LelhIrcU5qg5cl99bl7H-pRey37X9H2WvRT5trXtfocyWFKcPbo409GcDXIGkzVpRosvspFP5PYzgm0Bu0R3vGvJWJWmeX4u1P4B68VszAMcuGYCNw/s200/blog+7%252B1+cruzar+dedos.jpg" width="200" /></a></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<o:p> ------------------------------------------------------------------------------------------------------------</o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<o:p><br /></o:p></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
*8-Step Change Model (1996)<o:p></o:p></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-51912134989010905982016-04-18T10:41:00.001+02:002016-04-18T10:42:25.880+02:00La Cultura come Estrategias para desayunar. Cómo la cultura puede dilapidar una estrategia brillante.<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgjGRwqYPEkIihAHmwuIJiGZaZ2AvVqWR86PfV-cUAQPNJ5ZhtFYDPvE-OQ3pOxqbFTXkPCmKc3Xibp3AVBRhNi9ntV39duNUsfmSbxUFRDxRm59beMXlWpcy3GwMhJAIVupBhYiXxfaPM/s1600/cultura.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgjGRwqYPEkIihAHmwuIJiGZaZ2AvVqWR86PfV-cUAQPNJ5ZhtFYDPvE-OQ3pOxqbFTXkPCmKc3Xibp3AVBRhNi9ntV39duNUsfmSbxUFRDxRm59beMXlWpcy3GwMhJAIVupBhYiXxfaPM/s320/cultura.png" width="230" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD">A buen seguro que habéis escuchado la
famosa frase de Peter Druker: “The culture eats strategy for breakfast”. La
cultura organizativa puede ser un elemento poderoso que contrarresta y frena
intentos de cambio con independencia de la estrategia que se haya impulsado. <o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD">He podido ver a lo largo de mi carrera
profesional cómo brillantes estrategias eran “devoradas” por modelos culturales
antagónicos a éstas y, del mismo modo, estrategias que pudieran parecer
mediocres o poco exigentes llegaban a buen puerto por estar perfectamente
alineadas con el “tipo” de cultura que debía impulsarlas. <o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD">Por lo tanto, ¿Es preferible una cultura
fuerte que se adapte a las diferentes estrategias definidas y a los cambios que
requiere el negocio o es mejor tener una estrategia bien definida que incorpore
a la cultura existente?<o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD">La respuesta está clara: Cultura y Estrategia <b>DEBEN </b>ir de la mano. Son
indisolubles pero además para crear una estrategia que llegue a buen puerto hay
que tener en cuenta los elementos limitantes y palancas de acción de la cultura
propia de la organización. <o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD">Por cultura entendemos </span>“Conjunto de valores, costumbres, hábitos y
creencias existentes en una organización”. Con el análisis detallado de los
elementos que componen esta definición podemos hacernos una idea de la fuerza de cada uno de los mismos y las
dificultades para accionar sobre cada uno de ellos de manera sólida en un
proceso de cambio. .<o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD">Cierto es, que en ocasiones, la
estrategia necesaria para mantener el liderazgo, relanzar, impulsar o incluso
salvar un negocio exige de una cultura distinta a la que disponemos. Para ello,
debemos ser tener presente 2 conceptos: <o:p></o:p></span></div>
</div>
<ol>
<li style="text-align: justify;"><span lang="ES-TRAD" style="text-indent: -18pt;">Cualquier estrategia que
requiera una transformación cultural genera la necesidad de abordar una serie
de fases de cambio.</span></li>
<li style="text-align: justify;"><span style="text-indent: -18pt;">Las empresas como tal no
cambian, cambian las personas y éstas son las que hacen cambiar a las
organizaciones. Por tanto, tener al empleado en el centro de la estrategia, será clave a la hora de su implantación.</span></li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Para afrontar las fases del cambio, me
gusta recurrir a los 8 pasos que nos aporta el gran Kotter para la transformación:</div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgAOA5tCu7EP4VrHhaJfSECc2KzXzn9lbv9DSLM4fP5BGVv9mqgAYjudxJ3JXSEX5976RKtnHT9hxA_WxmpYn_30TLhAieDRozMiV3NPRAcmE_wdEM5AhKjigJ6LnX3DirX26OOo_Ltt3k/s1600/kotter.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgAOA5tCu7EP4VrHhaJfSECc2KzXzn9lbv9DSLM4fP5BGVv9mqgAYjudxJ3JXSEX5976RKtnHT9hxA_WxmpYn_30TLhAieDRozMiV3NPRAcmE_wdEM5AhKjigJ6LnX3DirX26OOo_Ltt3k/s640/kotter.jpg" width="494" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
Los expertos afirman que una organización
puede tardar, de media, 5-6 años en alcanzar una transformación cultural plena.
El problema es que los latinos queremos cambios culturales plenos en 6 días. Y ahí radica el problema. Planes estratégicos
a 2, 3 o a lo sumo 5 años que requieren grandes cambios culturales pueden tener como
resultado desviaciones, erosión en la motivación o grandes fracasos.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD">Por lo tanto, y para concluir, integrar en
la estrategia la cultura debe ser un axioma y para ello debemos tener claro
cuáles son los elementos que definen y son característicos de la nuestra
cultura organizativa para definir nuestra estrategia. Cuanto más cercana est</span>é
la estrategia definida a la cultura organizativa mayor probabilidad de éxito
tendremos en su implementación.</div>
<blockquote class="tr_bq">
<blockquote class="tr_bq" style="text-align: center;">
<br />
<i>"Cambio = Necesidad - Resistencia.<br />Transformación = Cambio + Sentido"</i></blockquote>
</blockquote>
<blockquote class="tr_bq" style="text-align: center;">
<b>Álex Rovira</b> </blockquote>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: center;">
<br /></div>
</div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-63747117095566301262016-02-29T17:30:00.000+01:002016-02-29T17:30:06.167+01:00El rol del empleado en la estrategia de Customer Experience<div style="border-image: none; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgKARgrT_mS5QiTRXRCjTVTLKBcPkqBZe-KxQ312KfyfD8-DN9rMsatTN7hKuOuHWJQRwqA5JVOIMhqRpBDkV8XvlcnahksnpOe1WPwf5Fh2AwOgAsq5GFOvBVrL4PPSMoBSvPWWM-aA1g/s1600/cex.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="146" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgKARgrT_mS5QiTRXRCjTVTLKBcPkqBZe-KxQ312KfyfD8-DN9rMsatTN7hKuOuHWJQRwqA5JVOIMhqRpBDkV8XvlcnahksnpOe1WPwf5Fh2AwOgAsq5GFOvBVrL4PPSMoBSvPWWM-aA1g/s200/cex.jpg" width="200" /></a>Más del 75% de las percepciones de compra del cliente son emocionales. Por encima del 85% en empresas de servicios. Con estos datos, parece más que razonable que en la estrategia de Customer Experience que llevan a cabo las organizaciones, el empleado tenga un papel clave.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
Las preguntas que nos hacemos son ¿tenemos a los empleados <em>realmente</em> preparados para satisfacer las necesidades del cliente? ¿Están capacitados para generar una experiencia memorable? ¿Están motivados para hacerlo hoy y mantener esta actitud sostenible en el tiempo? ¿Representan en su comportamiento y estilo los valores de la marca?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
La realidad nos lleva a que obtener respuesta negativa cualquiera de estas preguntas impacta de manera directa en la experiencia que vive el cliente en los diferentes contactos con nuestra compañía. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
Por tanto, se hace necesario que toda la organización esté perfectamente alineada en la experiencia de cliente, es decir que el Customer Experience sea una “co-creación” generada por todos los empleados y la dirección.</div>
<br />
<br />
El polifacético <strong>Richard Branson</strong>, fundador de <strong>Virgin</strong>, llega a afirmar que: <br />
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhYRyPgVaGKvqAPxMQ4shQr-HyGGS2E8op-yVFb5DXT6l0GLdk6LByiWvaSt3f47lAdwfKkJW0By2nXuBbwSTCBBKbxpPmqPkcemX7rH4ZBFkUQzpMiqIeCkReDJR7HqoCkJ1E9pm2bTiM/s1600/26_11+%25282%2529.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="160" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhYRyPgVaGKvqAPxMQ4shQr-HyGGS2E8op-yVFb5DXT6l0GLdk6LByiWvaSt3f47lAdwfKkJW0By2nXuBbwSTCBBKbxpPmqPkcemX7rH4ZBFkUQzpMiqIeCkReDJR7HqoCkJ1E9pm2bTiM/s320/26_11+%25282%2529.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: center;">
<br /></div>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
La cita, no exenta de matices, muestra claramente la “<em>necesidad</em>” de situar al empleado en el centro de la estrategia de gestión del cliente. Llegar a tratar a los empleados como a nuestros mejores clientes, se convierte en el eje principal de la estrategia de aquellas organizaciones que quieran potenciar la Experiencia de Cliente.</div>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
Pero, el proceso no es sencillo. Para lograr que el empleado sea embajador de la marca, sienta los valores y esté comprometido es preciso comunicar y formar en el estilo y la experiencia que se quiere entregar a los clientes. Sólo así transformaremos la voluntad en actitud y ésta en valor para el cliente.</div>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
Las<strong> 6 claves</strong> que, a mi parecer, son indispensables para lograrlo son:</div>
<ul>
<li><div style="border-image: none; text-align: justify;">
<strong>Haz partícipe a los empleados de la estrategia en Customer Experience de la compañía</strong> . Trabaja diseñando workshops en los cuales una muestra representativas de cada grupo de profesionales puedan diseñar parte de la estrategia. </div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div style="border-image: none; text-align: justify;">
<strong>Diseña planes de formación de alto impacto, adhoc para cada grupo de profesionales y coherentes con la propuesta de valor que queremos trasladar al cliente. </strong>Es fundamental mostrar cómo "entregar experiencias únicas” a los clientes, por tanto, ir más allá de guiones prefabricados y modelos estándar. Para conseguir generar valor al cliente, la propuesta formativa debe ir más allá del curso tipo y debemos trazar un plan realmente ambiciosos que personalice la oferta, se alinee con el estilo y valores corporativos lleve al empleado a ponerse en la piel del cliente</div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div style="border-image: none; text-align: justify;">
<strong>Mide el comportamiento en relación a la Experiencia ofrecida. </strong>Disponer de KPI´s bien definidos, consensuados y comunicados, se convierte en una potente estrategia para recibir un feedback fiable que permita tomar decisiones y poder valorar el trabajo realizado (puntos fuertes, áreas de mejora, etc). Herramientas como encuestas de calidad o mistery shopper pueden ser muy útiles para tal fin.</div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div style="border-image: none; text-align: justify;">
<strong>Alinea las políticas de RRHH, especialmente la compensación, con los resultados de la experiencia de cliente.</strong> Incentivar y recompensar por la mejora de la experiencia del cliente se convierte en una herramienta imprescindible para lograr los objetivos fijados. Estos incentivos no deben ceñirse únicamente lo económico. Este incentivo puede contemplar otros elementos que motiven al profesional en función de su perfil.</div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div style="border-image: none; text-align: justify;">
<strong>Crea de la compañía, un “ecosistema” que favorezca un clima agradable y profesional</strong>. La felicidad, motivación y bienestar del empleado repercuten de manera directa en la forma en la que éstos interactúan con el cliente. El “ecosistema” debe permitir libertad de encontrar e innovar con nuevas formas de trabajo que permitan aumentar el valor de la Experiencia que entreguen al cliente.</div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div style="border-image: none; text-align: justify;">
<strong>Comunica, comunica y comunica</strong>. Trasmite al empleado la importancia del Customer Experience, el crucial rol que tiene cada uno de ellos en nuestra estrategia, qué pasos vamos a ir dando, con qué herramientas cuentan, qué consecuencias positivas y negativas tiene sus acciones en la satisfacción del cliente, etc.</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; text-align: justify;">
<br /></div>
<blockquote>
<div style="border-image: none; text-align: center;">
<em>"Attitude is a Little thing that makes a BIG Difference"</em></div>
</blockquote>
<blockquote>
<div style="border-image: none; text-align: center;">
<strong>Winston Churchill</strong></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjhAGpzrdnZ2Wmcc_WmX1NJoxOPs_oVzMZK-hpBxrcmOOPTX0AUAr9D8dLvANNlakBINxP6TPyV9eypjg1DZHl6eadfwFASHTqXSs7mY_4MjuZctdlNQbAevK0_3A45vwe9Qoi5H2ko6mE/s1600/Customer-Experience.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="220" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjhAGpzrdnZ2Wmcc_WmX1NJoxOPs_oVzMZK-hpBxrcmOOPTX0AUAr9D8dLvANNlakBINxP6TPyV9eypjg1DZHl6eadfwFASHTqXSs7mY_4MjuZctdlNQbAevK0_3A45vwe9Qoi5H2ko6mE/s320/Customer-Experience.jpg" width="320" /></a></div>
</blockquote>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-58930782377003252592016-01-12T15:43:00.004+01:002016-01-12T15:44:30.648+01:00Mi Top Ten de artículos de 2015<div style="text-align: justify;">
Dicen que en la gestión de personas todo está inventado. Que poco o nada hay de novedoso en el mundo del talento.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Creo que mi carácter inconformista me lleva a no aceptar dicha aseveración. El cambio continuo, la transformación organizativa y los nuevos entornos y modelos provocan que tengamos que estar continuamente innovando y reinventado los modelos de relación con los profesionales. Esta necesidad nos lleva a construir herramientas, metodologías, estrategias diferentes que permitan afrontar los numerosos retos a los que cada año nos enfrentamos en el mundo de la gestión del talento. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para afrontar estos retos, recomiendo beber de diversas fuentes de expertos y expertas en gestión de personas. Me gustaría compartir con vosotros aquellos artículos que me han parecido más relevantes, ya sea por su capacidad de innovar, deconstruir, transformar, sensibilizar, retar, inspirar o sencillamente "recolocar o renovar" viejos modelos teóricos y adaptarlos al actual marco en el que nos movemos. <strong>Son mi top 10 del año 2015</strong>. Y como dice el tópico: No están todos los que son, pero sí son todos los que están.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgSbjPeLdaYCT0vGHsH-b31CuB9AaUgdehbyJypBY6thEMm0pY9-Mt2XATJLhOw7IR7rjDRwyI1Z1Ev960gyT8g4MP4B2XOndgLJc6p04ewElt_aJF2JAJcZg1N8a_5FfioANT5tAfrYiM/s1600/wordle_art_blogs.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="247" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgSbjPeLdaYCT0vGHsH-b31CuB9AaUgdehbyJypBY6thEMm0pY9-Mt2XATJLhOw7IR7rjDRwyI1Z1Ev960gyT8g4MP4B2XOndgLJc6p04ewElt_aJF2JAJcZg1N8a_5FfioANT5tAfrYiM/s400/wordle_art_blogs.jpg" width="400" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1.- <strong><span style="color: blue;">Gestión del Cambio: 10 principios para desaprender.</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Leído en <strong>"Supervivencia Directiva: solo el cambio permanece"</strong> de Virginio Gallardo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://supervivenciadirectiva.com/2015/12/13/gestion-del-cambio-10-principios-a-desaprender/">http://supervivenciadirectiva.com/2015/12/13/gestion-del-cambio-10-principios-a-desaprender/</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
2.- <span style="color: blue;"><strong>Trabajar motivado es una gozada....</strong></span></div>
<div style="text-align: justify;">
Leído en <strong>"El Blog de Jaime Pereira (El Valor de gestionar con Valores)".</strong> </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://jaimepereira.es/22-leyes-inmutables-del-marketing-aplicadas-a-recursos-humanos/">http://jaimepereira.es/22-leyes-inmutables-del-marketing-aplicadas-a-recursos-humanos/</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
3.- <span style="color: blue;"><strong>El miedo a brillar y el síndrome de Solomón</strong></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: black;">Leído en <strong>"Pasión por los RR.HH, por las personas" </strong>de Sonia Rodríguez Muriel</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://soniarmuriel.blogspot.com.es/2015/06/el-miedo-brillar-y-el-sindrome-de.HTML">http://soniarmuriel.blogspot.com.es/2015/06/el-miedo-brillar-y-el-sindrome-de.HTML</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
4.- <span style="color: blue;"><strong>Segmentación del talento para promover la diversidad y potenciar el rendimiento en equipos de innovación.</strong></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: black;">Leído en <strong>"Talento en expansión"</strong> de Octavio Ballesta</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://talentoenexpansion.com/2015/12/13/diversidad-equipos-de-innovacion-y-segmentacion-del-talento/">http://talentoenexpansion.com/2015/12/13/diversidad-equipos-de-innovacion-y-segmentacion-del-talento/</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
5.- <strong><span style="color: blue;">De la guerra a la pasión con el talento</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Leído en "<strong>Sobre personas & organizaciones" </strong>de Andrés Ortega</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://andres-ortega.com/de-la-guerra-a-la-pasion-con-el-talento/">http://andres-ortega.com/de-la-guerra-a-la-pasion-con-el-talento/</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
6.- <strong><span style="color: blue;">El final de la formación...la cultura del conocimiento</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Leído en el <strong>"Blog de Ximo Salas"</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.ximosalas.com/2015/11/el-final-de-la-formacion-la-cultura-del.HTML">http://www.ximosalas.com/2015/11/el-final-de-la-formacion-la-cultura-del.HTML</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
7.- <strong><span style="color: blue;">8 claves para gestionar los errores como lo hacen los niños. Resetearse.</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Leído en el "<strong>Blog de José Miguel Sánchez"</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.jmiguelsanchez.com/noticias/8-claves-para-gestionar-los-errores-como-lo-hacen-los-niños">http://www.jmiguelsanchez.com/noticias/8-claves-para-gestionar-los-errores-como-lo-hacen-los-niños</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
8.- <strong><span style="color: blue;">Si contratas talento, te estas comprometiendo a....</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Leído en el "<strong>Blog de Eva Collado</strong>". </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.evacolladoduran.com/2015/06/si-contratas-talento-te-estas-comprometiendo-a/">http://www.evacolladoduran.com/2015/06/si-contratas-talento-te-estas-comprometiendo-a/</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
9.- <strong><span style="color: blue;">Por unos Recursos Humanos sin prejuicios</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Leído en el <strong>"Blog de Ángel Largo"</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.angellargo.com/recursos-humanos-prejuicios/">http://www.angellargo.com/recursos-humanos-prejuicios/</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
10.- <strong><span style="background-color: white; color: blue;">Mi talento no está de oferta</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Leído en "<strong>Descubriendo el Talento</strong>" de Isabel Iglesias</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://isabeliglesiasalvarez.com/2015/06/05/mi-talento-no-esta-de-oferta/">http://isabeliglesiasalvarez.com/2015/06/05/mi-talento-no-esta-de-oferta/</a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /><br />
Espero que os sean tan útiles e inspiradores como lo han sido para mí.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<blockquote class="tr_bq">
<div style="text-align: center;">
<strong>"El aprendizaje es cualquier cambio que haga un sistema </strong></div>
</blockquote>
<blockquote class="tr_bq">
<div style="text-align: center;">
<strong>para adaptarse a su medio ambiente."</strong></div>
</blockquote>
<div style="text-align: center;">
<em> Herbert Simon</em></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-62677493567575828122015-12-10T16:03:00.001+01:002015-12-10T16:03:43.669+01:00El arte de hablar en público. Lecciones de comunicación en el debate político<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<div style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri";">Recientemente millones de
españoles hemos estado frente a la pantalla presenciando uno de los debates con
mayor audiencia de la historia de nuestro país: el famoso debate a 4, entre los candidatos de los principales partidos políticos. Con la
”deformación” profesional que nos caracteriza a los que tenemos alma de
consultor, aproveché el debate para analizar
aquellos aspectos de la comunicación verbal y no verbal de los 4 candidatos que
me parecen interesantes como ejemplos muy gráficos de aciertos y mejoras en
cada una de las intervenciones.</span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh9aOm2boEL0JWLaLqzjO7bUuuxMrP0Vy2sFI0uFjZgfli9TtAOu2HGIP2Vr4zs-8PnzRXSM-Z6FotMKyfVTjbM9ZhG0D6IQOtjqL4lno8kq34UfVLpUDavhg7ottYSWZESsUmT_CETIUc/s1600/DEBATE-DECISIVO--644x362.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="179" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh9aOm2boEL0JWLaLqzjO7bUuuxMrP0Vy2sFI0uFjZgfli9TtAOu2HGIP2Vr4zs-8PnzRXSM-Z6FotMKyfVTjbM9ZhG0D6IQOtjqL4lno8kq34UfVLpUDavhg7ottYSWZESsUmT_CETIUc/s320/DEBATE-DECISIVO--644x362.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="border-image: none; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri";"><br /></span></div>
<span style="font-family: "calibri";">El “formato” no era sencillo para
el lucimiento de los ponentes; la falta de atril, lo ajustado de los tiempos,
el cambio constante de temática y el propio modelo de 4 intervenciones eran elementos que,
a mi juicio, serían clave a gestionar para el mayor o menor éxito de cada candidato.
</span><br />
<br />
<div style="border-image: none; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri";"><br /></span></div>
<div style="border-image: none; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri";">Entre los <strong>elementos más destacados</strong> en las intervenciones, cabe reseñar los siguientes:</span></div>
<ul style="border-image: none; direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhggVhpbnw0bktvRJkxwuX_s7O4fqj1OWSbvIbvTxHml9MMCcMsYbJoTwn3KtZ-IOCNCY7EYFAluLXAcaIfNsmYNlvwr8pJgSvri7ZQf0tCPdZhwV72dcP5CzuFj_B9xQVHIldOijPrMyk/s1600/_debate_6771089a.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="213" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhggVhpbnw0bktvRJkxwuX_s7O4fqj1OWSbvIbvTxHml9MMCcMsYbJoTwn3KtZ-IOCNCY7EYFAluLXAcaIfNsmYNlvwr8pJgSvri7ZQf0tCPdZhwV72dcP5CzuFj_B9xQVHIldOijPrMyk/s320/_debate_6771089a.jpg" width="320" /></a>Buena vocalización de Soraya Sáenz de Santamaría
en sus intervenciones. Es un elemento que <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>ayuda a la comprensión de la audiencia. En
muchas ocasiones, una adecuada vocalización es preferible a la potencia de voz.</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
<span style="font-size: xx-small;"></span><span style="font-size: xx-small;"><br /></span></div>
<span style="font-size: xx-small;"></span><br />
<ul style="border-image: none; direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
Capacidad para “pasear la mirada” de Albert
Rivera, mostrando un amplio manejo del escenario, siendo hábil para hacer
sentir a todos parte de su mensaje (al resto de candidatos, mirando a cámara y, por tanto a la audiencia, mirada a los periodistas,
etc).</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="border-image: none; direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
El uso del bolígrafo como “facilitador” que
realizó Pablo Iglesias. El atril es un elemento esencial para los políticos en
sus intervenciones. Además de “esconder” gran parte del cuerpo lo que impide
ver gestos de nerviosismo, movimiento excesivo o estatismo en el tronco
inferior, etc., es un excelente facilitador, es decir un “quita nervios”. En su
ausencia, los ponentes elegimos otros elementos que permiten tener las manos “ocupadas”
lo que además de relajar ayuda a la exposición. Pablo eligió el bolígrafo como elemento
facilitador lo que le ayudó notablemente en su exposición. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
<span style="font-size: xx-small;"><br /></span></div>
<ul style="border-image: none; direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
Modular de manera<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>adecuada la potencia de voz, como hizo Pedro Sánchez.
<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>El líder de los socialistas tiene un timbre
grave unido a un volumen elevado en su voz natural. En momentos de tensión, la
tendencia a elevar el volumen podría ser tomada como “agresiva”, sin embargo el
Pedro Sánchez fue capaz de manejar perfectamente este elemento usando su potencia
vocal únicamente a la hora de enfatizar mensajes.</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
<span style="font-size: xx-small;"><br /></span></div>
<ul style="border-image: none; direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
La capacidad para “tirar de argumentario” sin
perder la naturalidad que tuvo Soraya Sáenz de Santamaría. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Esto solo es posible<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>con una preparación y dominio de todos los elementos
que van a ser tratados y con la capacidad para “interpretarlos” haciéndolos
suyos, es decir, sin robotizar las intervenciones. A buen seguro que en el previo al debate hizo uso
de las 3 “E” que siempre funcionan en la preparación de cualquier ponencia:
Ensayar, ensayar y ensayar.</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
<span style="font-size: xx-small;"><br /></span></div>
<ul style="border-image: none; direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
La adaptación del ponente a su público como hizo
Pablo Iglesias. Su mensaje, su gestualidad, su vestuario, etc., todo estaba
minuciosamente cuidado. Los mensajes iban dirigidos a fortalecer los valores
que defienden y haciendo uso , en ocasiones, de expresiones informales, estilo
directo con el que quiere llegar el líder de Podemos a su perfil target. De
igual modo, su vestimenta informal (él único de los candidatos masculinos sin
chaqueta ni corbata) le permitían dar una imagen de modernidad e incluso en mi
opinión, de romper con la imagen actual de los políticos. Incluso, el bolígrafo
“bic” transmitía un mensaje <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de estilo.
Es cierto que el resto de ponentes mostraban con su imagen un “estilo”
determinado, pero seguramente fue Pablo Iglesias el que mejor interpretó este elemento
y lo llevó a todos los factores posibles.</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="border-image: none; direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
Mostrar datos como hizo Albert Rivera. Una
imagen vale más que mil palabras y en un formato tan encorsetado dónde las ayudas
audiovisuales que tanto pueden ayudar son inviables, el uso de elementos gráficos
son a mi modo de ver un excelente elemento. Éstos, ayudan a “digerir” datos, relajan en
el discurso, sirven de preámbulo para mostrar un dato importante o clave y, en
definitiva, complementan a la perfección con el discurso. Si el elemento gráfico
está bien trabajado visualmente, es sencillo de interpretar, se puede visualizar
por su sencillez y proporciona un dato clave, el éxito está asegurado.</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 10pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
<span style="font-size: xx-small;"><br /></span></div>
<ul style="border-image: none; direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 10pt; margin-top: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify;">
El uso de la sonrisa que realizó Pedro Sánchez. Es
un elemento que, generado sin abuso y con naturalidad, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>relaja y trasmite una imagen potente en el interviniente.
Pedro Sánchez, aunque abusó por momentos de la misma, supo sacar partido y
generar una imagen muy adecuada que acompañaba sus intervenciones <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></div>
</li>
</ul>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgvfDkzqkAyeAxR1FUQ2ioJjaecC_zk-jAJGan2n-5XUTukIrA2Pk4oVVccYZxK7dq0pB4eKrrRnmwKdPmcfAw4k4omgn0qT2e-2zCkecCLMuSS-p8ZAUIpcdJF-YmOK8cDr0dHgoJtB-E/s1600/30.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="215" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgvfDkzqkAyeAxR1FUQ2ioJjaecC_zk-jAJGan2n-5XUTukIrA2Pk4oVVccYZxK7dq0pB4eKrrRnmwKdPmcfAw4k4omgn0qT2e-2zCkecCLMuSS-p8ZAUIpcdJF-YmOK8cDr0dHgoJtB-E/s400/30.jpg" width="400" /></a></div>
<div style="border-image: none; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri";">Por otro lado, también fueron
perceptibles algunos <strong>elementos a mejorar</strong> en los cuatro políticos, en algunos casos
por uso incorrecto o abusivo de ciertos gestos “parásitos” y, en otros, por
ausencia de elementos clave en las ponencias en público:</span></div>
<br />
<ul>
<li><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo2; text-align: justify;">
Estatismo en el tronco inferior. Este aspecto
fue muy palpable en el caso de Pablo Iglesias, que acostumbrado a los atriles y/o
a los debates sentado, mostró lo que denomino el <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>“efecto baldosa” (no me muevo del sitio). Acompañar
las intervenciones con movimiento (en este caso dentro de su campo de acción que
permitía un par de pasos al menos) aporta al discurso una sensación de brío y
energía diferente a la mostrada.</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo2; text-align: justify;">
<br /></div>
<ul>
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo2; text-align: justify;">
Exceso de movimiento. Fue un aspecto negativo en
el caso de Albert Rivera, más si cabe en los momentos en los que éste no intervenía.
Denota nerviosismo o ansiedad. Conviene hacer uso del movimiento en los casos
en los que uno intervenga y movimiento menor o casi estatismo en los que no se tenga
la palabra, simplemente cambiando de postura y haciendo escucha activa. </div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo2; text-align: justify;">
<br /></div>
<ul>
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo2; text-align: justify;">
Uso adecuado de los silencios. Especialmente
llamativo fue la ausencia de uno de los elementos más potentes que hay en la
comunicación en público: los silencios. Éstos, usados de manera adecuada y sin caer en
el abuso sirven para: </div>
<ol style="list-style-type: decimal;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level2 lfo2; text-align: justify;">
facilitar al interlocutor entender y “digerir”
mensajes complejos (se abusó de frases muy largas, sin apenas pausa y a ritmo
elevado acuciados por la falta de tiempo)</div>
</li>
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level2 lfo2; text-align: justify;">
permitir reunir y repasar ideas</div>
</li>
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level2 lfo2; text-align: justify;">
son el preludio de un dato importante (es aquí
donde considero que se perdió una gran oportunidad en los 4 ponentes).</div>
</li>
</ol>
</li>
</ul>
<br />
<ul style="direction: ltr; list-style-type: disc;">
<li style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal;"><div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 10pt; margin-top: 0cm; mso-list: l2 level1 lfo3; text-align: justify;">
Siendo un aspecto positivo valorado
anteriormente la falta de naturalidad (seguramente derivada de la tensión) fue
palpable en los intervinientes. La sonrisa en ocasiones forzada de Pedro Sánchez,
el movimiento robotizado de brazos de Pablo Iglesias, los brazos cruzados mostrando
ansiedad por contestar de Albert Rivera y las respuestas “automatizadas” de Soraya
Sáenz de Santamaría fueron claros ejemplos de falta de naturalidad en los políticos
durante algunas fases del debate. Este factor es casi siempre evolutivo y la
mayor rigidez, tensión y falta de naturalidad va desapareciendo con los “minutos
de vuelo” y pudo verse en el tramo final del debate los perfiles más naturales
de cada uno de ellos.</div>
</li>
</ul>
<div style="border-image: none; color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11pt; font-style: normal; font-weight: normal; margin-bottom: 10pt; margin-top: 0cm; mso-list: l2 level1 lfo3; text-align: justify;">
Para concluir, he escogido una anécdota que refleja de manera muy gráfica el mejor consejo de cara a afrontar cualquier presentación o acto en público. La anécdota surge de una entrevista dónde al golfista Gary Player tras un torneo un periodista le comenta: "Vaya suerte Sr. Player, dos birdies en los dos últimos hoyos!." Y el golfista contesta con tono firme "Pues es curioso, cuánto más entreno, más suerte tengo". Así que entrenar, entrenar y entrenar tus presentaciones en público son el único "truco" que siempre es útil.</div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-88954554349832328872015-09-30T11:22:00.000+02:002015-10-20T15:29:41.445+02:00Presentismo: Nueva pandemia organizativa<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKnaRHVorkU2dPMDr29QU8A-xgVQGamnyj8ORagsZYJMMG6MJSJirYqfTq48FEC2yx-9zGH219-EZCXQc_KE2xwV-mF4lZ5XdCmVRWARPJrJkERKeyWC_I8WnY4v2lT_htM7pUzk7FreE/s1600/presentismo.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKnaRHVorkU2dPMDr29QU8A-xgVQGamnyj8ORagsZYJMMG6MJSJirYqfTq48FEC2yx-9zGH219-EZCXQc_KE2xwV-mF4lZ5XdCmVRWARPJrJkERKeyWC_I8WnY4v2lT_htM7pUzk7FreE/s200/presentismo.png" width="137" /></a><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"> </span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">El ejercicio de calentar la silla se ha convertido en una práctica habitual en nuestras organizaciones. Aunque la R.A.E. no reconoce el término presentismo, podríamos definir este concepto como "estar presente en el puesto de trabajo dedicando dicho tiempo a temas no relacionados con el trabajo concreto que se desempeña".</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Son distintos los factores que llevan a los trabajadores a este tipo de actuación, pero principalmente podríamos condensarlos en 3:</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">1.- Desmotivación de los trabajadores.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">2.- Miedo al despido, incrementado por la actual situación del mercado.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">3.- Efecto contagio entre los propios trabajadores. </span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Estos factores están potenciados por nuestra cultura empresarial donde priman las horas en la oficina frente a los resultados obtenidos por los trabajadores. </span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Otro factor cultural a tener en cuenta es el infradimensionamiento (FTE´s muy por debajo de las necesidades organizativas reales) de algunas áreas y de algunas compañías en general, derivado de la contenión del gasto producida por la situación económica, lo que provoca que los trabajaores tengan que redoblar esfuerzos para sacar el trabajo adelante. </span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Recientemente, la empresa de RR.HH Adecco, ha publicado el resultado de una encuesta realizada a más de 1.000 empresas donde el 46% de ellas detectaban en sus empleados alguna práctica de presentismo. Adicionalmente, el 28% de las mismas mostraban no disponer de medio de control alguno.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgS8lvALJRG3cUmdUVtRc4WMBelKFmPKkwdi8zLq3IDpknodDlKMXJ8i7GKIFD2snDejQKDN-WBhP4OfZosHy_aplkQkzC_6iOLUbjl2mWreFU4gy0CCYytxLSevWw_r3S5HVSzL3-GNz4/s1600/presentismoa.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="190" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgS8lvALJRG3cUmdUVtRc4WMBelKFmPKkwdi8zLq3IDpknodDlKMXJ8i7GKIFD2snDejQKDN-WBhP4OfZosHy_aplkQkzC_6iOLUbjl2mWreFU4gy0CCYytxLSevWw_r3S5HVSzL3-GNz4/s320/presentismoa.jpg" width="320" /></a></div>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Por tanto la cuestión es, con estos datos de presentismo y una reducción del absentismo progresiva, ¿cómo se explica que nuestra productividad siga siendo de las más bajas de Europa? ¿cómo es posible que el el resultado de mulplicar las horas dedicadas siga dando menos productividad? Creo que la respuesta está clara: nuestro modelo cultural-laboral da como resultado unas marcadas dosis de ineficiencia que, de no ponerle coto, seguirán en aumento.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Las posibles soluciones que podemos plantear serían:</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj826VGSu6pGE_bzfjsHmdQF748pwTh-nbE2JaBc0V_56Cl-YiQ00OUUS9YVHzeAvuD-3V8Hp6URD0o2EVq_pRPCr08AszdSF3lcDly03Q0ZBNpTsjT3qy2iS-_y2CGxt0yW1CZD8ZVC1o/s1600/presentismo.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj826VGSu6pGE_bzfjsHmdQF748pwTh-nbE2JaBc0V_56Cl-YiQ00OUUS9YVHzeAvuD-3V8Hp6URD0o2EVq_pRPCr08AszdSF3lcDly03Q0ZBNpTsjT3qy2iS-_y2CGxt0yW1CZD8ZVC1o/s320/presentismo.jpg" width="251" /></a><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">1.- Medir la eficiencia: conocer cómo obtener mejores resultados analizando qué aporta valor, qué elementos y herramientas necesitan los trabajadores para sacar más trabajo en el menor tiempo posible y fomentarlo.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">2.- Apostar por el teletrabajo (actualmente menor al 5% en nuestro país) en aquellas unidades que sea posible (está demostrado que un uso adecuado de esta práctica laboral aumenta el rendimiento, en tanto en cuanto genera mayor motivación de los trabajadores). Siempre con las herramientas de control necesarias y de manera evolutiva para garantizar la eficiencia.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">3.- Fomentar modelos culturales organizativos y estilos de liderazgo que premien la eficiencia, que regulen el presentismo y que favorezcan medidas que aumenten la motivación del empleado, piedra angular sobre la que se basa la potenciación de la productividad de los trabajadores (conciliación, desarrollo, información/comunicación, formación, clima laboral, etc).</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Todas estas medidas, llevadas de manera progresiva y bien estructuradas conllevarán:</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"></span></span></div>
<ul>
<li><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Aumento del compromiso (real)</span></span></li>
<li><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Aumento de la motivación de los trabajadores</span></span></li>
<li><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Disminución de las fugas de talento</span></span></li>
<li><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Reducción del absentismo</span></span></li>
<li><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Y, en definitiva, aumento de la productividad</span></span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: small;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEifYQvH4HKCnWH1TnDYRfZMeXTlb2GeLXmolj42jxSU76pTGz8UdH2shJhecf7jQJZL4YTKhGjxMTb6MU7ATYv4GC422YtpF8e-PE3KikaSpAOtSio7od5S75v3mWurYJIG32-bVHIfRBE/s1600/1321f37compromiso1p.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEifYQvH4HKCnWH1TnDYRfZMeXTlb2GeLXmolj42jxSU76pTGz8UdH2shJhecf7jQJZL4YTKhGjxMTb6MU7ATYv4GC422YtpF8e-PE3KikaSpAOtSio7od5S75v3mWurYJIG32-bVHIfRBE/s1600/1321f37compromiso1p.jpg" /></a></span></div>
<div style="left: -99999px; position: absolute;">
mes de
mayo de 2015, Adecco realizó una encuesta a más de 1.000 empresas y el
46% de ellas indicó que detectan en sus empleados alguna práctica de
presentismo (frente al 50% en 2014), mientras que en el 26% de las
empresas no se aprecian dichas prácticas de presentismo y en el 28% no
se puede saber al no existir control alguno.<br />
<br />
Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2490765/0/tasa-absentismo-laboral/aumenta-primera-vez/seis-anos/#xtor=AD-15&xts=467</div>
<div style="left: -99999px; position: absolute;">
El presentismo es un
fenómeno entendido como estar presente en el puesto de trabajo dedicando
ese tiempo a asuntos no relacionados con el objeto del trabajo.<br />
<br />
Ver más en: <a href="http://www.20minutos.es/noticia/2490765/0/tasa-absentismo-laboral/aumenta-primera-vez/seis-anos/#xtor=AD-15&xts=467263">http://www.20minutos.es/noticia/2490765/0/tasa-absentismo-laboral/aumenta-primera-vez/seis-anos/#</a></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-3370914205937526582015-06-29T14:27:00.005+02:002015-06-30T12:30:49.665+02:00Regreso al futuro: Preparando hoy la empresa del mañana<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjEHNo967VwB9swJy3mT_JRIdJMgrOVPZM3XpU-MaPIq_Bn-uM6HvZfLENin42WRthWS_6xoWHM-CfJBn5vO2o32kNRW0lywIsV4cEs1e-CvElAy9CJ3bpOvIfu44WRolQlH0OcsNayl7A/s1600/empresario-escolhendo-pessoa-certa.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="139" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjEHNo967VwB9swJy3mT_JRIdJMgrOVPZM3XpU-MaPIq_Bn-uM6HvZfLENin42WRthWS_6xoWHM-CfJBn5vO2o32kNRW0lywIsV4cEs1e-CvElAy9CJ3bpOvIfu44WRolQlH0OcsNayl7A/s320/empresario-escolhendo-pessoa-certa.jpg" width="320" /></a></div>
<span style="font-family: inherit;">Uno de los principales desafíos que afrontarán las empresas en nuestro país es el relevo generacional de sus actuales equipos directivos, managers y profesionales más cualificados. En este caso, la dificultad viene dada en mi opinión por los siguientes factores:</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
- <u>Reducción de la población en España</u>. Con las actuales tasas, en 15 años, nuestro país perderá más de un millón de trabajadores (y más de 3 millones en 35
años). Según datos de Eurostat, España será en 10 años, el país de la Unión Europea con menos personas en edad laboral (16-65 años). Este factor influirá significativamente en el <span style="font-family: inherit;">número </span>de
profesionales que tenemos a nuestra disposición en el mercado. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-hFgQ3IRJLmDnh_aeTjj6Uva-d1Tak552NeHYuxTT64G1x-gQw5J9sLHexPNRdXotDxM28Ja5UaQf3FQnscTamvLbKkVL39flNxEHZv3CGDSdUIweflc5oMSgVpeaCH4LG6Z26NiTf2g/s1600/grafico2050.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="232" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-hFgQ3IRJLmDnh_aeTjj6Uva-d1Tak552NeHYuxTT64G1x-gQw5J9sLHexPNRdXotDxM28Ja5UaQf3FQnscTamvLbKkVL39flNxEHZv3CGDSdUIweflc5oMSgVpeaCH4LG6Z26NiTf2g/s320/grafico2050.PNG" width="320" /></a></div>
- <u>Envejecimiento progresivo de la población</u><i><u>.</u></i> En pocos años, seremos el país con más ancianos de la UVE: el 35,6% de los españoles
tendrá más de 65 años. Adicionalmente, y ante el aumento de los gastos sociales, es previsible que se produzca un retraso en la edad de jubilación. Aquí las empresas han de estar preparadas para ofrecer proyecto a las generaciones más maduras y aportar un modelo de "transvase" de la información adecuado evitando la pérdida de conocimiento.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgLo6GqK3fLI2E1FmXigT6UynTVZOxbM395JWVj4usufDAaKEnwllJk2CjF3ldMKi_YM5_no3uJu4BHQjbLcY3ZFSJD3z0V2duuhnSCusOlqX_WPkCV2HIcds-YYZNAVAgUZAO4pNq6lOk/s1600/worldwide-sourcing_STS.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="122" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgLo6GqK3fLI2E1FmXigT6UynTVZOxbM395JWVj4usufDAaKEnwllJk2CjF3ldMKi_YM5_no3uJu4BHQjbLcY3ZFSJD3z0V2duuhnSCusOlqX_WPkCV2HIcds-YYZNAVAgUZAO4pNq6lOk/s200/worldwide-sourcing_STS.jpg" width="200" /></a></div>
- <u>Gestión del Talento Global</u>. En los últimos 8 años, nuestro país ha perdido más de 350.000 jóvenes profesionales de entre 25 y 35 años. Las altas tasas de paro, la necesidad de encontrar estabilidad laboral y la globalización de los mercados han convertido la movilidad profesional en un factor de crítico para países que, como el nuestro, exportamos mucho más talento del que somos capaces de importar.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
Para afrontar estos factores, las empresas han de plantearse una serie de retos que traten de paliar en gran medida los efectos que para los años venideros conllevan. Se trata en trabajar en el hoy para cambiar el mañana. Para ese "viaje al futuro", los retos a plantear son, a mi modo de ver, los siguientes:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgbJD3TBleXpsEP5chyphenhyphensrEFFh82KBD-Pr7lwj300S4Ooj7tiCvUWpXMU-yHOTgMS6Wl8zjrv3vxEg30DOAr365HsuMpz1MCd1cgUNLH9yRXEi6Eem0_cC0GrDJVKaO5SnpN8x8p5qmPhqs/s1600/katblog_image1.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="140" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgbJD3TBleXpsEP5chyphenhyphensrEFFh82KBD-Pr7lwj300S4Ooj7tiCvUWpXMU-yHOTgMS6Wl8zjrv3vxEg30DOAr365HsuMpz1MCd1cgUNLH9yRXEi6Eem0_cC0GrDJVKaO5SnpN8x8p5qmPhqs/s200/katblog_image1.png" width="200" /></a>1)<b> Identificar y retener <u>hoy</u> a los mejores.</b> Debemos ser capaces de "enamorar" a nuestros empleados más valiosos. Hay que proponer modelos customizados que sean capaces de cubrir las necesidades de los profesionales de manera global. Es trazar el Plan 360º. Hay que dibujar políticas y herramientas que trabajen la formación, planes de carrera, el modelo retributivo global, conciliación, etc., pero tratando de aportar a cada uno de nuestros empleados alicientes que conviertan nuestra empresa en el lugar donde desean hoy (y mañana).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhO6Lcb9vchK9tLfXLs4zCdJv3CGVBnNasTgzl4yEaKq23tK1BRhJLTwoJbaxoZ5omb6FFNjjJrlJYoBum-QYyPO4yU2LGSvjLPjwOLTMZpkVJ3QoXszm34TgAJle24CeZLO2ypUs4Jqow/s1600/InnovationLogo.png" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="108" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhO6Lcb9vchK9tLfXLs4zCdJv3CGVBnNasTgzl4yEaKq23tK1BRhJLTwoJbaxoZ5omb6FFNjjJrlJYoBum-QYyPO4yU2LGSvjLPjwOLTMZpkVJ3QoXszm34TgAJle24CeZLO2ypUs4Jqow/s320/InnovationLogo.png" width="320" /></a>2) <b>Asegurar la retención y traspaso adecuado de Know-How</b>. Tanto para los empleados que se marchan de la organización como los que van dejando sus actuales posiciones (jubilaciones, sucesiones, etc) hay que disponer de un plan estructurado que evite la fuga de conocimiento. Con el diseño un buen plan de sucesión (para posiciones ejecutivas) y un plan de cantera (para posiciones intermedias y especialistas) dispondremos de herramientas que nos permitirán identificar, planificar y gestionar tanto los "recambios" de la organización en el futuro como los gaps que tenemos (recursos en ciertas posiciones, competencias necesarias en algunos puestos, conocimiento necesario a mantener y trasladar, etc).<br />
<br />
<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
3) <b>Modelo cultural atractivo que fomente la convivencia intergeneracional. </b>Desarrollar "ecosistemas" que permitan disponer de modelos culturales donde cada generación de profesionales se sienta motivada pudiendo aportar valor. Comprender los valores, necesidades, expectativas y motivaciones de cada colectivo generacional será necesario en la creación del ecosistema adecuado. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7i2gLgQMDknhobbY0VW4JiDaS7ZMu5Dv7w1SHAIMxxZS7fibADQIlvh7_vndF2UcoDfkqcgNntWjGzZVwVTCMFOy5m70WaABKkTr69R9HS040mAPsKb9brQGn8mmUZ_Kq23LxsrtIInk/s1600/mentor7.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="176" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7i2gLgQMDknhobbY0VW4JiDaS7ZMu5Dv7w1SHAIMxxZS7fibADQIlvh7_vndF2UcoDfkqcgNntWjGzZVwVTCMFOy5m70WaABKkTr69R9HS040mAPsKb9brQGn8mmUZ_Kq23LxsrtIInk/s320/mentor7.jpg" width="320" /></a></div>
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<div style="text-align: center;">
<blockquote>
<i><b>"El futuro tiene muchos nombres. Para los débiles es lo
inalcanzable. Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es
la oportunidad."</b></i> </blockquote>
<blockquote>
Víctor Hugo</blockquote>
</div>
</div>
<br />
<span style="font-family: inherit;"></span>Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-16271612937010271382015-05-25T21:36:00.001+02:002015-06-05T11:38:33.376+02:00 4 claves para aumentar el valor de la función de RR.HH<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKcnmSsstRRhflbh0QdUECwlO8hNfmW1cbADaYGgXOgavlomDVf6fj03OTVWVLKNac8-8Aq79W46nl_ObELP6lCurYq7eLmmev9yuufaemnPma3FPrtgL9ICSNAWbblCEFxrerinqKbsg/s1600/adding-value.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="222" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKcnmSsstRRhflbh0QdUECwlO8hNfmW1cbADaYGgXOgavlomDVf6fj03OTVWVLKNac8-8Aq79W46nl_ObELP6lCurYq7eLmmev9yuufaemnPma3FPrtgL9ICSNAWbblCEFxrerinqKbsg/s320/adding-value.jpg" width="320" /></a>Reconstruir, regenerar, evolucionar, cambiar, reflotar... Son numerosos los artículos y opiniones vertidas sobre el rol de RR.HH dentro de las compañías y sobre el aporte "real" de valor que tiene la función en la estrategia de las organizaciones.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La realidad es que los profesionales que trabajamos desde hace años en este área no estamos satisfechos del peso que tiene nuestra función dentro de las organizaciones. Es cierto que se han dado avances, muchos de ellos sustanciales y de calado. Pero no es suficiente. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sí considero que, en líneas generales, se han producido ciertos aportes de valor de la actividad de RR.HH para las unidades de negocio. Pero, ¿impacta nuestro trabajo en la estrategia corporativa? ¿Tenemos una mentalidad<i> realmente </i>estratégica? ¿Estamos en el core del negocio? En definitiva, ¿aportamos valor real a los diferentes stakeholders? </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La respuesta a todas estas preguntas se resume en una simple y archiconocida frase: "si no sabes donde ir, no importa el camino que tomes". Por tanto, es esencial trazar una hoja de ruta. Disponer de un plan. Para trazar este plan os propongo 4 claves que podemos aplicar para llevar nuestras áreas de RR.HH a ámbitos superiores en la generación de valoren las compañías. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>1.- Huyendo del síndrome de Solomón.</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhdTRw4HQJdRH4iiuxgi4CGfI8MsBbXBRUSrqZLt_DNJnceYTlVh5ENWfCkyqtQOCx2hU85boQP5Ds5YQfXE-fW4sTsXYIrzZ0bims8xRaEKDVchcp-7JuZt0FFGYGj4Bl_FKMeznAM3rA/s1600/solomon.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="211" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhdTRw4HQJdRH4iiuxgi4CGfI8MsBbXBRUSrqZLt_DNJnceYTlVh5ENWfCkyqtQOCx2hU85boQP5Ds5YQfXE-fW4sTsXYIrzZ0bims8xRaEKDVchcp-7JuZt0FFGYGj4Bl_FKMeznAM3rA/s320/solomon.jpg" width="320" /></a></div>
El síndrome de Solomón es un
trastorno que se caracteriza porque el sujeto manifiesta reacciones
en la toma de decisiones o conductas evitando destacar o sobresalir
sobre los otros, es decir, sobre el entorno social que le rodea. Por ello, se produce estatismo, inmovilismo, apatía. El entorno económico en el que nos hemos movido en los últimos años, ha favorecido esta situación, pero debemos preparar el inminente futuro que se nos avecina. Creo que las áreas de RR.HH, deben dar un paso al frente. Deben ser capaces de mostrar su valía, su utilidad y hacer ver a sus stakeholders que son capaces de generar propuestas de valor para cada uno de ellos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>2.- ¿Qué hay de nuevo viejo?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgrRhd_VHtWGhoLcClDMPznY5i73dRuQ2mnJcd3dcC7Ui-U8cihnYs-2VFpVaFIGf9HqV7r7WAx2n8EuVAmqESnpJuMZz2ixTE9qrP9EyAufShrCu9K6U6NQkoo4PDsRKgIW8r4RNSs29o/s1600/innovacion-concurso1.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgrRhd_VHtWGhoLcClDMPznY5i73dRuQ2mnJcd3dcC7Ui-U8cihnYs-2VFpVaFIGf9HqV7r7WAx2n8EuVAmqESnpJuMZz2ixTE9qrP9EyAufShrCu9K6U6NQkoo4PDsRKgIW8r4RNSs29o/s320/innovacion-concurso1.jpg" width="320" /></a></div>
Considero que hay que replantearse y retar las actuales soluciones en materia de gestión de personas. Debemos empezar a ser pioneros en planteamientos y herramientas y convertirnos en áreas mucho más innovadoras. El mundo 2.0 está poco extendido entre las acciones de RR.HH en las empresas de nuestro país, al igual que elementos como el big data enfocado a la gestión de RR.HH, aplicación de elementos del marketing a la función, nuevos sistemas de potenciar y desarrollar el talento, medición del compromiso de los empleados y su impacto en las organizaciones (y en las cuentas de resultados!), nuevos modelos organizativos y de liderazgo, etc. </div>
<br />
<b>3.- Tailor-made: Customizando soluciones. </b><br />
<div style="text-align: justify;">
Cada compañía necesita diferentes enfoques. Cada empleado, diferentes productos. Este axioma ha sido durante años vilipendiado por políticas de RR.HH cuyo principal objetivo era "hacer" más que "satisfacer". Las áreas de RR.HH deben analizar la empresa (plan estratégico, impactos del negocio, modelo cultural, timings y velocidades, etc). Es decir analizar "tu mercado". De igual modo hay que analizar a los empleados, como grupo y como individuos unitarios (necesidades concretas de cada unidad, necesidades específicas, segmentaciones posibles, priorizaciones, etc). Es decir, analizar "tu cliente" . </div>
<div style="text-align: justify;">
Serás más estratégico y aportarás más valor cuánto mejor sea tu análisis de necesidades y mayor tu customización de soluciones contemplando de manera integral el trinomio Necesidades-recursos-soluciones.</div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjPVS8pGcwutd3-pocdwYCpQijTTIc3oxBRoFboAs0Cw0uHrcFXGBe_xYJxwqOY8_rhYdOauMX5NZPDpkIKLMhrQtrNG6_QBgBvWCxHU0z_N_LZfTrBSNUg90K2f3WIhyphenhyphen6STtJRxwWmVYs/s1600/soluciones-internet-a-media-empresa-888x500x80xX.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjPVS8pGcwutd3-pocdwYCpQijTTIc3oxBRoFboAs0Cw0uHrcFXGBe_xYJxwqOY8_rhYdOauMX5NZPDpkIKLMhrQtrNG6_QBgBvWCxHU0z_N_LZfTrBSNUg90K2f3WIhyphenhyphen6STtJRxwWmVYs/s320/soluciones-internet-a-media-empresa-888x500x80xX.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
<b>4.-Vender, vender y vender </b><br />
<div style="text-align: justify;">
Es uno de los grandes males de la función y seguramente es uno de los gaps más extendidos. Un magnífico planteamiento puede devenir en un impacto mediocre sin la adecuada venta. Como ya indicamos en uno de los post anteriores, la clave está en vender, de manera planificada (recuerda que es TU producto) sin caer en la sobreventa (y ojo que la línea es muy delgada). Busca qué proyectos/procesos/herramientas debes vender, cómo venderlos, a quién venderlos y de qué manera hacerlo. Un par de consejos más: sé selectivo con lo que vendes y ante la duda, véndelo!</div>
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhhTZoRzo_cVlSrlMs2QTq1xK3dXivFsKmu9m54qJii7oKe2RWlP8s-92Xi-GgXp0cFISsMwNuGqE_e9RUo4bTm_O7jO-9_K4mKdPhiCzcD6eSQFDos884Pivj_YpVUkXPwx65mx-XRoyQ/s1600/productos-beneficios.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhhTZoRzo_cVlSrlMs2QTq1xK3dXivFsKmu9m54qJii7oKe2RWlP8s-92Xi-GgXp0cFISsMwNuGqE_e9RUo4bTm_O7jO-9_K4mKdPhiCzcD6eSQFDos884Pivj_YpVUkXPwx65mx-XRoyQ/s200/productos-beneficios.jpg" width="133" /></a></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Permitirme terminar con una cita del gran maestro del ajedrez Savielly Tartakower sobre estrategia:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: center;">
<b>"La <i>táctica </i>consiste en saber qué hacer cuando hay algo que hacer. </b><br />
<b>La <i>estrategia</i>, en saber qué hacer cuando no hay nada que hacer"</b></div>
<br />
<br />Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0Madrid, Madrid, España40.4167754 -3.703790199999957640.0300424 -4.3492371999999575 40.8035084 -3.0583431999999577tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-67525461960586132142015-04-30T16:58:00.001+02:002015-04-30T21:11:02.189+02:00El D.A.F.O.: Elemento clave en la búsqueda de empleo<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhs86b0SNnQHpwTVreiMRLrr0IXr92bZOW2_rjjF2PKE_epkEucGb6Ktbl8MQVoBS7Yiyzq59zenqBrz7VG3-pjAgZXUMqHx3dWWEqK7V65sLY9W5Dv9Rjd5HPi_OYmNLVe2vu1fqZkLwA/s1600/lovasalograr-es-93738.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhs86b0SNnQHpwTVreiMRLrr0IXr92bZOW2_rjjF2PKE_epkEucGb6Ktbl8MQVoBS7Yiyzq59zenqBrz7VG3-pjAgZXUMqHx3dWWEqK7V65sLY9W5Dv9Rjd5HPi_OYmNLVe2vu1fqZkLwA/s1600/lovasalograr-es-93738.jpg" height="113" width="200" /></a><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Existen distintas estrategias que nos pueden llevar a alcanzar el éxito en la búsqueda de un nuevo proyecto profesional. Cuando contrasto con colegas de profesión, consultores y headhunters los pasos a seguir para encontrar un puesto en el duro y complejo mercado laboral actual, no existe un quórum general sobre el orden de estos pasos y ni siquiera sobre las estrategias más exitosas para conseguir el ansiado puesto de trabajo, ya sea para los profesionales que están en el desempelo o para aquellos que quieren salir de sus actuales empresas.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Considero que no hay una estrategia única para lograrlo. Es la combinación y el agregado de diversas acciones (bien planificadas y estructuradas) lo que mejora las tasas de éxito en la búqueda de empleo. Pero sí hay un paso, básico, a veces olvidado o no bien ejecutado, que nos debe servir como punto de partida y piedra angular sobre la que vertebrar nuestra estrategia: El DAFO personal. </span></span></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhhoYFaCGeIXdWjSLboCFqYhNatwrsqIl7oUFKYzggvO2cxNDL0E-ZzpmlHkqGlk-IINYYklFZ3I9qxz_ydqY718RMgA1B6-IIRzuByuR4IHUD-koAlB792PlUpCEqRnZgc-pdG5q4QOik/s1600/dafo.jpeg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhhoYFaCGeIXdWjSLboCFqYhNatwrsqIl7oUFKYzggvO2cxNDL0E-ZzpmlHkqGlk-IINYYklFZ3I9qxz_ydqY718RMgA1B6-IIRzuByuR4IHUD-koAlB792PlUpCEqRnZgc-pdG5q4QOik/s1600/dafo.jpeg" height="166" width="400" /></a></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">El DAFO (SWOT en inglés), es una técnica de evaluación que fue diseñada por Albert Humphrey (Stanford Reserach Institute) entre 1960 y 1970. Sus orígenes nacen de la necesidad de descubrir porqué falla la plantificación corporativa. La investigación que llevó a su creación fue financiada por las empresas de Fortune 500, para averiguar qué se
podía hacer ante estos fracasos.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">El DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) o SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities y Threats) ha sido utilizado desde entonces para dar respuesta a múltiples situaciones (estrategia comercial, análisis de compañía, apertura de nuevo negocio, investigación de mercados, análisis de competencia,etc) sólo o acompañado de otras técnicas de análisis e investigación.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">La propuesta que os traslado es hacer uso de esta potente herramienta con un enfoque de autodiagnóstico. La aplicación del DAFO a nuestro perfil, nos ayudará a conocernos mejor y definir de manera más objetiva la hoja de ruta a seguir en nuestra búsqueda de empleo.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-size: small;">El sistemática de uso de esta técnica es sencilla, se basa en estudiar
los Factores Internos (Fortalezas y Debilidades) y las Factores Externos
(Oportunidades y Amenazas). A continuación, muestro una tabla que explica, de manera sencilla, los elementos claves para realizar el autodiagnóstico:</span></span></span></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
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<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"> Los 4 pasos a seguir para la aplicación del DAFO a mi estrategia de búsqueda de empleo son:</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"></span></span></div>
<ol style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Revisa los factores internos</span><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">. Analiza cómo es tu perfil. Valora la cantidad y calidad de recursos de los que dispongo. Como sucede en una empresa o con un producto, trata de identificar características que me permitan tener una ventaja competitiva sobre mi competencia y en cuáles tengo una clara desventaja. ¿Qué hago (y qué no) mejor que mis competidores? ¿Qué me falta para cumplir la mayoría o gran parte de los perfiles demandados? ¿Qué creen o qué me dicen los demás que hago bien y qué hago mal (o qué no hago)? </span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"></span></span></li>
<li><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Revisa los factores internos. Analiza en profundidad el entorno. Valora qué tiene el entorno que puede dificultar el acceso a un puesto profesional y qué aspectos, por contra, pueden llegar a beneficiarte. ¿Qué hacen mis competidores? ¿Qué cambios en el mercado laboral se están produciendo y me pueden afectar positiva o negativamente? ¿Cómo favorece o afecta la actual situación económica? ¿Hay cambios tecnológicos, laborales, personales que puedan perjudicarme o beneficiarme?</span></span></li>
<li><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-size: small;">Completa la matriz. ¡No dejes de poner por escrito todas las reflexiones!. Es una manera útil de cerrar la información, hacer correcciones y visualizar la matriz de manera integral. Acabas de crear el DAFO de "Myself S.A." </span></span></span></li>
<li><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-size: small;">Por último llega la estrategia. Con la matriz delante realiza un análisis de los datos obtenidos y configura la estrategia más adecuada para tu puesta de largo en el mercado. Céntrate en tus puntos fuertes y poténcialos y busca alternativas para suplir o minimizar las áreas de mejora.</span></span></span></li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhgRgUghkEurWYcQrmEMIG05906bgac0cN9brZmYyhlFv-K9IauIw2Q9EvaHigsIVeuNqCxq6I7CKCHuY3H3MsT2E9QiZowJN0WEnHlysQom5nMxSMYij88zV6sdCDee4d5B6ap9jmnBAU/s1600/dafo_de_tu_e_commerce_ampliacion.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhgRgUghkEurWYcQrmEMIG05906bgac0cN9brZmYyhlFv-K9IauIw2Q9EvaHigsIVeuNqCxq6I7CKCHuY3H3MsT2E9QiZowJN0WEnHlysQom5nMxSMYij88zV6sdCDee4d5B6ap9jmnBAU/s1600/dafo_de_tu_e_commerce_ampliacion.jpg" height="225" width="400" /></a><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"></span><span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-size: small;"> </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-size: small;">Un último consejo: "<i><b>buscar trabajo es un trabajo</b></i>". Dedícale tiempo a la construcción del DAFO. Como te decía al inicio, es en mi experiencia una de las fases clave del proceso de búsqueda de empleo y a la que menos tiempo dedicamos. Con el DAFO bien configurado, podrás enfocar mejor tu cv, mejorar tu llegada a las diferentes fuentes de reclutamiento, trabajar de manera más adecuada tu "siembra" curricular, optimizar tu preparación y realización de entrevistas...en definitiva estar mejor preparado para afrontar la "batalla" en el mercado laboral. </span></span></span></div>
<br />
<br />
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-58439035690456136122015-02-21T16:19:00.001+01:002015-03-05T13:19:13.718+01:00La Gestión de Egos, un reto para los managers de hoy<!--[if gte mso 9]><xml>
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<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: Arial;">Uno de los aspectos más apasionantes en el complejo mundo de
la dirección de equipos es la </span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt;">gestión de egos</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: Arial;">. Parto de la premisa que gestionar equipos es ante todo una
responsabilidad. Una responsabilidad compleja que, llena de aristas, necesita
disponer de una constancia, una dedicación y un mimo importante.</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<!--EndFragment--><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;">Siempre me ha gustado la cita "</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">Lidera a tu equipo como te
gustaría ser liderado por tu jefe</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;">". Soy consciente de
que esta responsabilidad conlleva una capacidad camaleónica para adaptarte
tanto a las distintas situaciones que te va a tocar afrontar como una amplia
variedad de profesionales con diferentes potenciales, expectativas,
necesidades, etc. que tendrás en tus equipos. Sin duda, uno de los
retos más intensos que me he vivido ha sido la "necesidad" de
gestionar los egos de los distintos profesionales que he tenido en mis equipos.
La R.A.E. define el ego como "</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">En un uso coloquial, exceso de autoestima</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;">". Permitidme afirmar que es una escueta definición para un
asunto tan amplio como complejo. En mi opinión podría definirse como "un
importante obstáculo para el aprendizaje, el entendimiento de los procesos y
maneras de hacer, la gestión del cambio y la transformación y crecimiento
personal". Es por ello crítico canalizar de manera adecuada los egos de
las personas que configuran un equipo profesional (o cualquier equipo humano)
para que, debidamente gestionado, el ego pase de ser un obstáculo a convertirse
en un espolón en la capacidad de afrontar retos con energía y confianza.<o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg0uV2hlwqChK5X8CRl1d7Hf0g_ShFF-XsAZUJYzisTySI3XKNHYXCnO2a8_xuVKTWJsykpbdnB-uGz5oE_nWisZKbKgSp5GPtAZ36cFERT8daAVjaC6P6LJwMAEyjQA88zQmZg6aHCafA/s1600/Ego+.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em; text-align: justify;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg0uV2hlwqChK5X8CRl1d7Hf0g_ShFF-XsAZUJYzisTySI3XKNHYXCnO2a8_xuVKTWJsykpbdnB-uGz5oE_nWisZKbKgSp5GPtAZ36cFERT8daAVjaC6P6LJwMAEyjQA88zQmZg6aHCafA/s1600/Ego+.jpg" height="132" width="200" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;">Hay una serie características que definen de manera clara a
profesionales con un ego superlativo:</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;"> - Se siente (y lo hace saber) que es superior al resto de
sus compañeros</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;"> - Le cuesta trabajar en equipo y aceptar ideas contrarias a
la suya</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;"> - Es hiriente en sus comentarios y/o actos con compañeros a
los que considera inferior a él/ella.</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;"> - Se mueve con dificultad en entornos procedimentados y con
altos niveles de supervisión/reporte</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;"> - Acepta mal las críticas, viendo cada una de ellas como un
hecho ofensivo, por tanto, adquirirendo un perfil defensivo e incluso agresivo</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;">Y entonces, ¿cuál es la manera más adecuada de gestionar los egos
en los equipos?</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;"><o:p></o:p></span></div>
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<br /></div>
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<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">Mi primer consejo es
afrontar la gestión de personas como parte fundamental de tu trabajo. Como para
el contable el cierre mensual, el informático el seguimiento del plan de
sistemas y el de marketing la campaña de incentivación del mes. Incorpora la
gestión del equipo a tus to-do´s. Al igual que afrontas tus tareas habituales
con una planificación, un método de trabajo, etc., elabora una metodología
concreta para la gestión de equipos y sobretodo....dedícale tiempo! (recuerda,
el mismo que te gustaría que te dedicasen a ti). <o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
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<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">El segundo consejo
tiene que ver con la gestión concreta de los egos. Mis 3 pautas serían:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">- Análisis: analiza a
cada miembro del equipo de manera individual y luego integrado como miembro
activo del equipo. Examina los elementos que motivan a cada colaborador.
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">- Trata de crear un
clima de comunicación, trabajo colaborativo (objetivos compartidos), apoyo
mutuo, donde cada uno tenga su espacio, su lugar.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">- Siempre, ponte en
su lugar. La idea no es para compartir y asumir su punto de vista sino
conocerlo y así poder actuar con mayor acierto y tratar de entender su
motivación para hacer lo que hace y de la manera que lo hace.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">- Sobretodo, sé
paciente y recuerda que no existe una única manera de gestionar los egos.
Incluso una misma manera, en ocasiones no funciona dos veces seguidas con la
misma persona en situaciones similares.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
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<!--StartFragment-->
<!--EndFragment--><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;">Y haciendo uso como cierre de una cita de Albert Einstein, <i><b>"</b></i></span><i><b><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;">Más conocimiento
menos Ego. Menos conocimiento, más Ego</span><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-theme-font: major-latin;">"</span></b></i><span lang="ES-TRAD" style="color: black; font-family: Calibri; font-size: 13.0pt; mso-ascii-theme-font: major-latin; mso-hansi-theme-font: major-latin;"><o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Helvetica; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjIjQ9oJA0B7w8DsEt9JXaXIiS2f6CD37zFGvrYjwFm3J4l22jAXEHLvSkwzXeBanpA-oFgEqTYqqMmkH7prqm_Irem4bghhqDmyX0_lBubzjWr6dVPFLZ9m594kuMWULrIaatrR3MDA5o/s1600/1ac2b6a2c94cebd3530c51572f853bb6_1612.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjIjQ9oJA0B7w8DsEt9JXaXIiS2f6CD37zFGvrYjwFm3J4l22jAXEHLvSkwzXeBanpA-oFgEqTYqqMmkH7prqm_Irem4bghhqDmyX0_lBubzjWr6dVPFLZ9m594kuMWULrIaatrR3MDA5o/s1600/1ac2b6a2c94cebd3530c51572f853bb6_1612.jpg" height="194" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<br />
<span style="font-family: Helvetica; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-8376372671883466112015-02-03T15:06:00.002+01:002015-02-03T15:16:26.101+01:00El sentido del humor en el trabajo: Un asunto muy serio.<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
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<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Hace unas semanas tuve la ocasión de colaborar con el equipo de <b>Hudipro </b>(<a href="http://www.hudipro.com/" target="_blank">www.hudipro.com</a>) en la realización de una entrevista en la que abordabamos el impacto del humor y la diversión en los resultados de una compañía.</div>
<br />
<span itemprop="articleBody"> </span><br />
<span itemprop="articleBody"> En este campo, considero que para el desarrollo adecuado de una las organizaciones, áreas o grupos de profesionales es necesario que haya <b>buen humor en el grupo</b>. Éste genera energía positiva y repercute de manera directa en la productividad. Podríamos afirmar que el humor en el trabajo facilita el crecimiento.</span><span itemprop="articleBody"></span><br />
<br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
Poco a poco las empresas están comenzando a considerar <b>(en su justa medida</b>!) la
importancia del sentido del humor dentro de sus organizaciones. Por ejemplo, en el
estudio realizado por la consultora americana Hodge Cronin &
Associate, se afirma que el 98% de casi 800 altos ejecutivos consultados, contratarían o promoverían para una ascenso a personas con alto sentido del humor frente a otros que no lo tuviera.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
En EE.UU proliferan los libros y cursos sobre el humor en el trabajo y, empresas de primer nivel ya integran en sus planes de formación anual acciones formativas que fomenten el desarrollo o mejoren el humor en el entorno profesional.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En una short-list de <b>efectos positivos del uso de humor</b> bien encauzado en las organizaciones remarcaríamos los siguientes:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
- Reduce el estrés de manera considerable, permitiendo afrontar los problemas de manera más positiva.</div>
<div style="text-align: justify;">
- Potencia la motivación personal y colectiva</div>
<div style="text-align: justify;">
- Facilita y promueve el aprendizaje</div>
<div style="text-align: justify;">
- Estimula la innovación y el aporte de ideas</div>
<div style="text-align: justify;">
- Cohesiona equipos humanos</div>
<div style="text-align: justify;">
- Mejora las relaciones con clientes internos y externos</div>
<div style="text-align: justify;">
- Crea un entorno má agradable, crecano y humano para trabajar</div>
<div style="text-align: justify;">
- Optimiza la comunicación multidireccional</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
En definitiva, aquellas empresas que estimulen un ambiente profesional divertido, sobre la base del respeto, tendrán como resultado una compañía donde la calidez y la calidaz formarán parte de su ADN. </div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhdaaiLhZ-G6v9Qoo-PlogMfH_2kwcSsh2wo55F0NHfaf3FfwH6qLR-veSCOazhQz99d3O6WF_dX-jyEqqVRrlwwvBm8ynDAylk6kmGqZCX782REE3ikp973GmJh_F5GMn92gvUrRFldEU/s1600/risa-trabajo-reir-en-el-trabajo-oficina-feliz-reir.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhdaaiLhZ-G6v9Qoo-PlogMfH_2kwcSsh2wo55F0NHfaf3FfwH6qLR-veSCOazhQz99d3O6WF_dX-jyEqqVRrlwwvBm8ynDAylk6kmGqZCX782REE3ikp973GmJh_F5GMn92gvUrRFldEU/s1600/risa-trabajo-reir-en-el-trabajo-oficina-feliz-reir.jpg" height="132" width="200" /></a> <i><b>“Es posible que no puedas elegir el trabajo, pero siempre puedes elegir como lo haces, y con qué actitud te enfrentas a él”</b></i> </div>
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Os dejo con el video de la divertida entrevista que realicé con los profesionales de <b>Hudipro</b>. <br />
<div id="stcpDiv" style="left: -1988px; position: absolute; top: -1999px;">
Elimina
el estrés, aumenta la productividad, motiva al personal, dispara la
imaginación y crea un excelente canal de comunicación: No es broma. El
sentido del humor decide en la empresa - See more at:
http://www.avancedigital.com.ar/el-sentido-del-humor-en-las-organizaciones.htm#sthash.JK8eiKSd.dpuf</div>
<div id="stcpDiv" style="left: -1988px; position: absolute; top: -1999px;">
Elimina
el estrés, aumenta la productividad, motiva al personal, dispara la
imaginación y crea un excelente canal de comunicación: No es broma. El
sentido del humor decide en la empresa - See more at:
http://www.avancedigital.com.ar/el-sentido-del-humor-en-las-organizaciones.htm#sthash.JK8eiKSd.dpufV</div>
<div id="stcpDiv" style="left: -1988px; position: absolute; top: -1999px;">
El
sentido del humor es una ayuda invalorable a la hora de crear ambientes
más relajados y favorables para la toma de decisiones y la solución de
conflictos. Mejora la motivación, genera una comunicación más efectiva -
See more at:
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<br />
<div id="stcpDiv" style="left: -1988px; position: absolute; top: -1999px;">
Elimina
el estrés, aumenta la productividad, motiva al personal, dispara la
imaginación y crea un excelente canal de comunicación: No es broma. El
sentido del humor decide en la empresa - See more at:
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Elimina
el estrés, aumenta la productividad, motiva al personal, dispara la
imaginación y crea un excelente canal de comunicación: No es broma. El
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El
sentido del humor es una ayuda invalorable a la hora de crear ambientes
más relajados y favorables para la toma de decisiones y la solución de
conflictos. Mejora la motivación, genera una comunicación más efectiva -
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El
sentido del humor es una ayuda invalorable a la hora de crear ambientes
más relajados y favorables para la toma de decisiones y la solución de
conflictos. Mejora la motivación, genera una comunicación más efectiva -
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<div id="stcpDiv" style="left: -1988px; position: absolute; top: -1999px;">
crear
ambientes más relajados y favorables para la toma de decisiones y la
solución de conflictos. Mejora la motivación, genera una comunicación
más efectiva y ayuda al aprendizaje - See more at:
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<br /></div>
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</div>
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</div>
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</div>
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</div>
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</div>
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</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /><iframe width="320" height="266" class="YOUTUBE-iframe-video" data-thumbnail-src="https://ytimg.googleusercontent.com/vi/lEwSJw_4ubg/0.jpg" src="http://www.youtube.com/embed/lEwSJw_4ubg?feature=player_embedded" frameborder="0" allowfullscreen></iframe></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
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<br /></div>
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crear
ambientes más relajados y favorables para la toma de decisiones y la
solución de conflictos. Mejora la motivación, genera una comunicación
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Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-53918395553601442922015-01-07T10:12:00.003+01:002015-01-08T00:08:21.576+01:00Salir del refugio. ¿Es 2015 un buen momento para dar un salto profesional?<!--[if gte mso 9]><xml>
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</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--><br />
<br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj2MESkNf0rGY2mUJiH8jiKflS6J60ayIr6btZIq5wTvooI21k5q3Vr41RH4dNdNW_2a9zzk_R4hYwNlG7TRq0s4itV7MmdNiP4eZ74DvXJpoIqXFpMWpJeJoLsceWWHql7zZhbuHqqBEM/s1600/2015.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj2MESkNf0rGY2mUJiH8jiKflS6J60ayIr6btZIq5wTvooI21k5q3Vr41RH4dNdNW_2a9zzk_R4hYwNlG7TRq0s4itV7MmdNiP4eZ74DvXJpoIqXFpMWpJeJoLsceWWHql7zZhbuHqqBEM/s1600/2015.jpg" height="133" width="200" /></a>Y llegó 2015. Y como cada inicio
de año, los distintos profesionales hacen balance del año anterior y sus propósitos
para el presente. Las cifras macroeconómicas muestran un futuro al menos un
peldaño más esperanzador que en 2014. La brutal crisis que estamos sufriendo en
nuestro país está llamada a ir remitiendo progresivamente en los próximos
meses. </div>
<div style="text-align: justify;">
Las cifras de creación de empleo, aún muy lejanas de lo que
desearíamos, mejoran cada mes. La contratación alumbra un 2015
con estímulos favorables.Vuelven a asomar a la ventana de la información movimientos e incorporaciones de mandos intermedios y directivos en diferentes empresas.
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Ante la situación vivida, muchos de los afortunados que a
pesar de las dificultades de mercado siguen trabajando ven en su actual puesto de trabajo un lugar en el que cobijarse del frío clima que genera la crisis y la
sensación de incertidumbre provoca un vértigo que les hace ver a sus empresas como un <b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;">refugio</i>. </b><span style="mso-bidi-font-weight: normal;">No pocos de estos</span> profesionales quedan atrapados por
esta situación y frenan sus anhelos de cambio e incluso ralentizan y/o frenan su carrera profesional en pro de una vida laboral
más cómoda o, al menos, con menor riesgo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Y, ante este escenario, nos
planteamos la siguiente pregunta: ¿Es 2015 el momento de salir del <b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;">refugio</i></b>?
¿Cómo preparar la salida del mismo y salir de nuestra zona de confort personal y laboral? ¿Qué pasos debemos dar para evitar dar un salto
al vacío? <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Aquí van unos consejos que espero
sean de utilidad si tienes intención de cambiar profesionalmente de aires en
2015:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b>Conoce el mercado</b>. La actual situación de
mercado ha generado profundos cambios en el tejido empresarial. Hay sectores más
castigados que otros y empresas que pese a su nombre y su pasado pueden no ser
recomendables en la situación actual. Por el contrario, otras organizaciones están
emergiendo y creando posibilidades profesionales interesantes a pesar de la
situación, ofreciendo proyectos innovadores y buenas posibilidades profesionales.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-co2xyeKmOKdjn_NqaIsh0Uv-LBWE-IZHT8ky6E2IaN95be8eG3DpeDEh75Qew1zA51133yoA5hLYhEuMpa-PywbG37kAoy4_DZZ4nbS68hN0Kau-zYc3vRoEE8R0LbsMiTtVwIK0PwE/s1600/xsegmentar-el-mercado.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-co2xyeKmOKdjn_NqaIsh0Uv-LBWE-IZHT8ky6E2IaN95be8eG3DpeDEh75Qew1zA51133yoA5hLYhEuMpa-PywbG37kAoy4_DZZ4nbS68hN0Kau-zYc3vRoEE8R0LbsMiTtVwIK0PwE/s1600/xsegmentar-el-mercado.jpg" height="150" width="200" /></a></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b>El trabajo de encontrar (o cambiar) de trabajo</b>. La
búsqueda de un nuevo empleo siempre requiere un esfuerzo. Más si cabe en estos
momentos. Plantéate la búsqueda como un proyecto en sí mismo. Planifica los
pasos a dar, dedícale tiempo suficiente para llevarlo a cabo y ejecuta cada
paso de tu plan personal de manera minuciosa. Y siempre ten presente que buscar trabajo es un trabajo.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiCblgxaSRw7LkxWK1RLVHeSh9F1zhWbxhxDS9AurLX_V8uEeFRTZ6A83rOkYCEq-RfEaw-n1e6yCRFanKYQm0mm0ATDmK8YUQ8vKE5lq1j_hUa7Tv1hKIAnUwLhLTpQ2EKu830gzYZW3o/s1600/Todo.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiCblgxaSRw7LkxWK1RLVHeSh9F1zhWbxhxDS9AurLX_V8uEeFRTZ6A83rOkYCEq-RfEaw-n1e6yCRFanKYQm0mm0ATDmK8YUQ8vKE5lq1j_hUa7Tv1hKIAnUwLhLTpQ2EKu830gzYZW3o/s1600/Todo.jpg" height="126" width="200" /></a></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b>El DAFO personal</b>. Te recomiendo que inicies tu andadura
construyéndote un DAFO personal. Haz un autoanálisis de tu perfil. Este simple
ejercicio te dará muchas claves sobre tu búsqueda y te permitirá priorizar de
una manera más ordenada en función de tu propio perfil personal. El DAFO te ayudará
desde el inicio hasta la fase de entrevistas en las empresas.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjVLYjcg2dFt6SlM66AXLfO79u_47xOY7pcjMbKR_6NJRJA7l-pbdfp_V6HzDbtkHrip5doBdme6vzWgITzsSXSMLQq3bTPfziNsJ70zb1hqAA6rwR51s5L3MpTj7rkliy0sOiAKcb23AU/s1600/dafo.gif" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjVLYjcg2dFt6SlM66AXLfO79u_47xOY7pcjMbKR_6NJRJA7l-pbdfp_V6HzDbtkHrip5doBdme6vzWgITzsSXSMLQq3bTPfziNsJ70zb1hqAA6rwR51s5L3MpTj7rkliy0sOiAKcb23AU/s1600/dafo.gif" height="200" width="200" /></a></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">4.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b>Fuentes de reclutamiento</b>. He llegado a una conclusión
respecto a las mejores vías para encontrar empleo. La conclusión es que la
mejor fuente para buscar empleo es….TODAS. Parece una obviedad pero a veces
dedicamos mucho esfuerzo en centrarnos sobre una única vía de buscar trabajo y
estamos dejando de lado otras opciones interesantes. Contacta con consultoras
y head-hunters, actualiza tu cv y busca en las diferentes webs de empleo, aumenta tu
actividad profesional y tus contactos en las redes sociales (por ejemplo Linkedin
o Twitter), reúnete con tu propia red de contactos y con profesionales que consideras
que pueden orientarte (de otras empresas y otros sectores diferentes al tuyo,
etc.), son pasos necesarios que deberás incorporar a tu plan de búsqueda
personal. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<span style="mso-spacerun: yes;"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwN4p1rSWaAfXYKuXwhJWbi2lZehETjDx4Aua2XZ40bxVbb0yCl7e4CIAXTcEji7a9GbMQM4GJoWqJZb9eNBS4t-l2pwvotn0vrjCE2Erbb52JbA5zQN_4GRqR3dI_EnBQvb2WTa_o8mA/s1600/lovasalograr-es-93738.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwN4p1rSWaAfXYKuXwhJWbi2lZehETjDx4Aua2XZ40bxVbb0yCl7e4CIAXTcEji7a9GbMQM4GJoWqJZb9eNBS4t-l2pwvotn0vrjCE2Erbb52JbA5zQN_4GRqR3dI_EnBQvb2WTa_o8mA/s1600/lovasalograr-es-93738.jpg" height="113" width="200" /></a></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">5.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b>No te fijes plazos agresivos o irreales</b>. Es muy
importante que no te fijes una fecha cerrada y si tu reto lo requiere, ten en
cuenta que ésta sea lo suficientemente realista para evitar frustraciones. Es
más importante trazar un buen plan y seguirlo de manera sistemática que <span style="mso-spacerun: yes;"></span>“apretar” acciones en un corto espacio
temporal y esperar a que surjan opciones. El mercado, en ocasiones, se mueve
por impulsos, lleva su timing, es imprevisible...Siembra de manera constante y espera pacientemente, a sabiendas de que en este momento el tiempo de recolectar es impredecible.</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhFewKTjHgLGNOeN7nfhbJtFZus-tfIZb_pKc5E5mnr4lP66_aBvl4EqZovODOjza4y7GEfZIT-rvz20Y7UdB0QfRUda3Azkg4XIW4DC1FZgAPmUHLpaLV0GkbLepyBMZsBFfttazPJGGA/s1600/primer_dia_en_un_nuevo_trabajo.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhFewKTjHgLGNOeN7nfhbJtFZus-tfIZb_pKc5E5mnr4lP66_aBvl4EqZovODOjza4y7GEfZIT-rvz20Y7UdB0QfRUda3Azkg4XIW4DC1FZgAPmUHLpaLV0GkbLepyBMZsBFfttazPJGGA/s1600/primer_dia_en_un_nuevo_trabajo.jpg" height="111" width="200" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: 35.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -14.15pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">6.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><b>Vigila los cantos de sirena</b>. Cuando llegue el momento de decidir, es muy recomendable que cojas perspectiva. Siempre es difícil tomar una decisión de esta envergadura pero analiza minuciosamente la oferta. No hablamos únicamente de focalizarte en el salario, beneficios sociales, etc., sino de valorar el cambio en su globalidad. Considera pros y contras del cambio y decide con la mayor carga racional que te sea posible.Valora si "el proyecto" que te ofrecen es sustanciamente mejor que el que tienes en la actualidad. En ocasiones, la "necesidad" de salir de una compañía para formar parte de un nuevo proyecto difumina la realidad y podemos llegar a ver una oportunidad menor como "la gran oportunidad". Ten presente que "La aldea del arce no existe". </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgRZEuiZsEfz3EMr6WatTG505D5cQwjMNwsJwJq15sZbh-4jDZlIrwaZdgga82iCz9tR27Ia4YlHvbHcqnLlGAyiaj217vfl-zG8LTeaNMtxQ75GXrtIVPewsEMXlUeJdsTRnLbFboRF_Y/s1600/economia_20051.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgRZEuiZsEfz3EMr6WatTG505D5cQwjMNwsJwJq15sZbh-4jDZlIrwaZdgga82iCz9tR27Ia4YlHvbHcqnLlGAyiaj217vfl-zG8LTeaNMtxQ75GXrtIVPewsEMXlUeJdsTRnLbFboRF_Y/s1600/economia_20051.jpg" height="141" width="200" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por último, no olvides seguir en tu proceso de cambio y búsqueda de nuevas oportunidades profesionales las 4 C´s: Constancia, Coraje, Compromiso, y...Cruzar los dedos.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiagv6ICrFfROfvbH0I9AkeB-ubEixL5uvi_V5HgtWVYkRdCTfyPedTq0-9dRuFR0fhJUSrdtA7ni6sI8pvXx0d971ATBrle2v8lb1EGa7R4Pg6dkXsw2GdBsGdDHHdJyqZ5aHEV8Td_34/s1600/guino-emote-icono-6669-48.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiagv6ICrFfROfvbH0I9AkeB-ubEixL5uvi_V5HgtWVYkRdCTfyPedTq0-9dRuFR0fhJUSrdtA7ni6sI8pvXx0d971ATBrle2v8lb1EGa7R4Pg6dkXsw2GdBsGdDHHdJyqZ5aHEV8Td_34/s1600/guino-emote-icono-6669-48.png" /></a> </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Mucha suerte y feliz 2015! </b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-68098022664434207272014-11-03T11:21:00.004+01:002015-01-07T17:32:59.838+01:00¿Son realmente útiles las Business Partner de RR.HH?<div style="font-family: Calibri;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgB3bK2PLufsIggbKsp7oYEbpIWydAnvkyi7C7aQodXwk8oTcJ0QGxtI62OdsggsKlMLrNietP7KygGP8epqoozBNa0Nk7RP0clXtdBqbBo1eIcoX4LETkYWtbxelbYhzMB8W76gUsEqHs/s1600/blog.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgB3bK2PLufsIggbKsp7oYEbpIWydAnvkyi7C7aQodXwk8oTcJ0QGxtI62OdsggsKlMLrNietP7KygGP8epqoozBNa0Nk7RP0clXtdBqbBo1eIcoX4LETkYWtbxelbYhzMB8W76gUsEqHs/s1600/blog.jpg" height="200" width="185" /></a></div>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Desde hace unos años el término Business Partner de RR.HH ha llegado con fuerza a las estructuras organizativas. Las dificultades de gestionar adhoc las unidades negocio y la necesidad de disponer de roles especializados en distintas áreas han fomentado la aparición y desarrollo de estas posiciones. </span></div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Tiene su origen a principios de los 90, cuando varios expertos en materia de RR.HH y management acuñan el termino <b>HRBP</b> (Business Partner de RR.HH). Uno de los que profundiza más allá de la definición de la actividad del HRBP es David Ulrich, profesor de la universidad de Michigan, escritor y uno de los granes gurús en el campo de los Recursos Humanos. En su libro Human Resources Champions (1996), habla de la posición de Business Partner de RR.HH como una posición "a caballo" entre los RR.HH y el área de Management. </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">La pregunta que nos hacemos es, ¿son realmente útiles las BP en RR.HH? ¿Están capacitadas para ofrecer servicios, productos o herramientas diferenciales? ¿Cuánto de valor aportan versus los departamentos corporativos o centralizados? </span></div>
<div>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Aquí van algunas de las <i><u>mejores prácticas</u></i> de utilidad para desarrollar unidades HRBP que generen <b><u>Valor</u></b> en la organizaciones:</span></div>
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEin1QC1kH_HvCFRiC5j6UsK7P-bfRtbnGhU5p0mrte6BGPmRlwjQtZIFITyWgoZrlYvlYjnZsSyW6MDi3oyhv3qpM3CfPKbut6miNWJxXtS-fjRHKjdRqBZLoDO0xzsjWR-0Xi2hhgBPdg/s1600/blog2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEin1QC1kH_HvCFRiC5j6UsK7P-bfRtbnGhU5p0mrte6BGPmRlwjQtZIFITyWgoZrlYvlYjnZsSyW6MDi3oyhv3qpM3CfPKbut6miNWJxXtS-fjRHKjdRqBZLoDO0xzsjWR-0Xi2hhgBPdg/s1600/blog2.jpg" height="217" width="320" /></a></div>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Establezca sistemas y canales que permitan la orientación, tutela, soporte y directrices de la unidad de RH corporativa.</span></li>
</ul>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Conforme las unidades de Business Partner con profesionales generalistas en RH y conviértalos en especialistas en el área de negocio para el que trabajen.</span></li>
</ul>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Desarrolle soluciones a medida de la unidad. Deben convertirse en "artesanos de soluciones".</span></li>
</ul>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Conozca a la perfección los objetivos de negocio, entienda su funcionamiento y el impacto que tienen en el colectivo para el cuál trabajan. Sea experto en el mercado, producto, servicios y región en la que desarrolla la actividad su unidad.</span></li>
</ul>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Identifique para cada una de las personas a las que presta servicio: qué hacen, cómo, cuáles son sus problemas principales, qué competencias tienen y cuáles necesitan…</span></li>
</ul>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Mantenga sinergias con otros HRBP si lo hubiera y/o con otras unidades organizativas que le permita ser más eficiente.</span></li>
</ul>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Entienda la dinámica del mercado para anticiparse a las necesidades de su unidad.</span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">En definitiva, conviértase en una <b>consultora interna</b> para el área asiganada.</span></div>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"></span><br />
<div>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">Por último, os propongo las <u><i>6 principales competencias</i></u> que deben tener los profesionales de una HRBP para lograr el éxito en el desempeño de sus funciones: </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">- <b>Visión global </b>para considerar de forma más amplia los stakeholders y tener una perspectiva mayor de la unidad y el impacto que tiene la misma en la organización.</span><br />
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">- <b>Orientación al cliente</b> para lograr la maxima satisfacción de las necesidades y requerimientos.</span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">-<b> Proactividad</b> para lograr la anticipación necesaria siempre acompasada con el timing del negocio y las necesidades de la unidad.</span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">- <b>Innovación</b> para gestionar el cambio constante de manera innovadora.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">- <b>Calidad </b>para superar las expectativas del cliente buscando la eficiencia en su trabajo.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">- <b>Comunicación</b> para adaptarse a los diversos profesionales y colectivos con los que tendrá de trabajar y ser capaz de escuchar y proponer con los diferentes niveles organizativos.</span></div>
<div>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="min-height: 13px;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg3Jt1OkvQDkGUp2zaz4tOnpfszV991bTaHiUq5mz-oaNgznl37A-jhFG7Qs6gEiUUOTjho16DBad6lkuQZ-gO5DxcsTxXW43MhyphenhyphencjWLLcxRqkBqid4TM4ded-uEMJF_T-FK39piCH0VR8/s1600/blog3.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: justify;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg3Jt1OkvQDkGUp2zaz4tOnpfszV991bTaHiUq5mz-oaNgznl37A-jhFG7Qs6gEiUUOTjho16DBad6lkuQZ-gO5DxcsTxXW43MhyphenhyphencjWLLcxRqkBqid4TM4ded-uEMJF_T-FK39piCH0VR8/s1600/blog3.jpg" height="188" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;">En definitiva, si somos capaces de lograr HRBP que pongan en práctica éstas acciones y dispongan de dichas competencias, tendremos a disposición de la organización un verdadero elemento de generación de valor para las distintas unidades de negocio.</span></div>
</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11px; min-height: 13px;">
<br /></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-81771505267745546162014-09-23T22:31:00.000+02:002015-01-07T17:32:59.843+01:00La generación del compromiso como ventaja competitiva<div class="separator" style="clear: both; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; clear: both; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiTTmDKT1vc2ctGodnX8vG6MtcFYO08e8tmFMjTzzSsmxlbmK12OdLdxbxMbxdlkPSUcb0td1GSks48CnyY3-qlyGNsEJX5A6-GsSgE6dE26w8eY_W73EdB3cBa8DI9SwNv4y10r-zeeos/s1600/blog2.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; cssfloat: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" closure_lm_572950="null" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiTTmDKT1vc2ctGodnX8vG6MtcFYO08e8tmFMjTzzSsmxlbmK12OdLdxbxMbxdlkPSUcb0td1GSks48CnyY3-qlyGNsEJX5A6-GsSgE6dE26w8eY_W73EdB3cBa8DI9SwNv4y10r-zeeos/s1600/blog2.jpg" fua="true" height="132" width="200" /></a>La generación del compromiso es uno de los elementos clave que tienen los departamento de RR.HH (y por ende las organizaciones) en la batalla por la retención del talento. Por tanto, en relación con la gestión del talento, no serán las empresas que mejor <i><u>sepan adaptarse</u></i> a la situación de mercado las que triunfen, sino las que mejor <i><u>sepan prepararse. </u></i><o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
La clave está en responder (y responder ya!) a las siguientes preguntas:<o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<i>¿Tenemos a nuestros profesionales </i><b><u>realmente</u></b><i> comprometidos?</i><o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<i>¿Conocemos cuál es su grado de compromiso?</i><o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<i>¿Conocemos qué les hace comprometerse? </i></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<i></i><o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<div style="text-align: justify;">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
Para ello debemos plantearnos qué podemos hacer desde RR.HH para provocar la generación del compromiso que devengará en disponer de profesionales y equipos más motivados, productivos y fidelizados. Mi recomendación es que realicemos un plan que <b>IMPACTE</b>:<o:p></o:p></div>
</div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<div style="text-align: justify;">
<b>I</b>dentifica los factores clave en la generación de compromiso y los grupos de empleados sobre los que quieres/tienes que actuar<o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<b>M</b>ide el grado de compromiso en cada uno de esos factores por individuo y grupos segmentados<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<b>P</b>lanifica las acciones que vas a llevar a cabo para mejorar aquellos factores menos potenciados y mantener los más desarrollados<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<b>ACT</b>úa llevando a cabo las acciones en el corto, medio y largo plazo que permitan aumentar el resultado en todos los factores<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<b>E</b>valúa el resultado de estas acciones llevando un control sistemático que permitan la mejora continua y permita disponer de “tu mapa de compromiso corporativo” actualizado<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0cm 0cm 0pt;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0cm 0cm 0pt;">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<br /></div>
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjhGAL3ChxwqP-SpjrQK35b32kTLOxzTO7nmjpjdMu_kpHlrJhG1d3hYgDXU6kWkksCYu9A9Xa2sfSV56BJoV_jIoCIXSe8VtPwQNvRiyZEkqvtth4sACbtWuwyyb_t6l65IPfZEZSViDA/s1600/blog5.png" imageanchor="1" style="clear: right; cssfloat: right; cssfloat: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" closure_lm_572950="null" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjhGAL3ChxwqP-SpjrQK35b32kTLOxzTO7nmjpjdMu_kpHlrJhG1d3hYgDXU6kWkksCYu9A9Xa2sfSV56BJoV_jIoCIXSe8VtPwQNvRiyZEkqvtth4sACbtWuwyyb_t6l65IPfZEZSViDA/s1600/blog5.png" fua="true" height="82" width="200" /></a>El objetivo de este plan no debe ser otro que lograr que los empleados estén en nuestras organizaciones no por la necesidad u obligación sino por el <u>deseo</u> de pertenecer a nuestra compañía. En definitiva, el compromiso es mutuo.<o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
Y recuerda que "sin personas satisfechas no hay clientes satisfechos".</div>
<div class="separator" style="clear: both; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEig93Hahxk7Mye6AWDXdZQ6a2f8TPH8WLmOxw02NMR_X3etqQl3UFccBcDYyUGcewavTadcI9b6l4Wf0W36vhU58PUHlB6lkOzIrgw4d3uJD7CLZmc3UEJSbsIxe2GBZhv2gHBlQqHrYUw/s1600/blog3.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" closure_lm_572950="null" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEig93Hahxk7Mye6AWDXdZQ6a2f8TPH8WLmOxw02NMR_X3etqQl3UFccBcDYyUGcewavTadcI9b6l4Wf0W36vhU58PUHlB6lkOzIrgw4d3uJD7CLZmc3UEJSbsIxe2GBZhv2gHBlQqHrYUw/s1600/blog3.png" fua="true" height="96" width="200" /></a></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-85648389290873393762014-09-01T11:50:00.000+02:002015-10-01T12:18:18.994+02:008 pautas para volver al trabajo y no morir en el intento<br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
La vuelta al trabajo después de un merecido descanso, suele resultar una tarea complicada. La vuelta a nuestras rutinas puede convertirse en un auténtico suplicio para muchos profesionales. Para la Asociación Nacional de Entidades Preventivas Acreditadas (ANEPA), el llamado síndrome o stress postvacional afecta al 35% de la población trabajadora<span style="background-color: white; color: #666666; font-family: arial, sans-serif; font-size: 13px; line-height: 19px; text-align: justify;">.</span> </div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg9ikBf-gmAswxPFehHRXWpL5eYAm4dqAjpzJJWZeBuB5rummg_oJI0d2uYpLbIYjdnem6qQ99gOnw0_NkBmhPVR3eWr_-rtxV38h1yUmVxACvpRNd6WRiDT0iqS7wuIAO876lpia6y6l4/s1600/vuelta+al+curro1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="104" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg9ikBf-gmAswxPFehHRXWpL5eYAm4dqAjpzJJWZeBuB5rummg_oJI0d2uYpLbIYjdnem6qQ99gOnw0_NkBmhPVR3eWr_-rtxV38h1yUmVxACvpRNd6WRiDT0iqS7wuIAO876lpia6y6l4/s1600/vuelta+al+curro1.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
He aquí unas sencillas pautas para minimizar el impacto y regresar a nuestros trabajo con optimismo y energías renovadas.<br />
<ol>
<li><div style="text-align: justify;">
<b>Un par de días de rodaje previo</b>. O bien en nuestros hogares o ya de vuelta a la oficina, es conveniente iniciar nuestra actividad profesional a ¨medio gas¨ durante un par de días. Chequear los mails, hacer lista de objetivos del trimestre, etc., pueden ser actividades que nos sirvan para un arranque progresivo, realizando una jornada de trabajo de 3 o 4 horas a lo sumo, con descansos intermitentes. Si en el trabajo esto no es posible, podemos realizarlo en nuestra casa unos días antes del regreso. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjJjzJQReRmqqgBO2bDTxzaistDgcGOIdMtG6fPPknW4Y9iEML_JIpVE9Axxm31STLLZE6nr-kt7hpadBqEnsfIJsRHz-eVPPnKzSKzp1a6gQGmZ7rZgEYeUNFL45QMvIF8NM2JXe_ipdc/s1600/1088027_99189619.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjJjzJQReRmqqgBO2bDTxzaistDgcGOIdMtG6fPPknW4Y9iEML_JIpVE9Axxm31STLLZE6nr-kt7hpadBqEnsfIJsRHz-eVPPnKzSKzp1a6gQGmZ7rZgEYeUNFL45QMvIF8NM2JXe_ipdc/s1600/1088027_99189619.jpg" width="200" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<b>Actitud positiva</b>. Valora lo que tienes. Tienes trabajo y por tanto has tenido vacaciones. Eso es un lujo!!. Vuelve con ganas de encarar un nuevo periodo laboral con entusiasmo y resta importancia los problemas cotidianos.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjTt8gSF-zRDimuA82t-usPohNkoJhTI4e4j_n4TEVfn3N8vO2d5X4orWdszeTcSC6XjOjUyZEo0AMb-6yrWX-KaZ7QRmnjz3Zc7DkLoNIzEPejs6alZe3Ec9gShJG-Zz2nXgJXD5Jk0bY/s1600/actitud1.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="145" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjTt8gSF-zRDimuA82t-usPohNkoJhTI4e4j_n4TEVfn3N8vO2d5X4orWdszeTcSC6XjOjUyZEo0AMb-6yrWX-KaZ7QRmnjz3Zc7DkLoNIzEPejs6alZe3Ec9gShJG-Zz2nXgJXD5Jk0bY/s1600/actitud1.jpg" width="200" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<b>Listas con tareas y prioridades</b>. Siempre funcionan bien, pero tras un largo periodo de inactividad mucho mejor. Elabora listados con las tareas que tienes pendientes, agrúpalas por tipologías y establece las prioridades de ejecución. También puedes establecer grados de importancia. Tener las actividades ordenadas ayuda a clarificar los pasos a dar, aporta visión global de las tareas y reduce considerablemente el stress.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiIV9_QUfvA2gd1G7LalM4A3k1H2shAaNmJcZ4qdCb55KMCHf79xqH25JTUVxfBV-O5VR7EU38qRTH5Ra5kmfPCZ6-oGYB-y21AU4PXc_MI1P4xDYYXTDg7kKiPxJslOS8v8xnbFjNoftc/s1600/lista_tareas.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="145" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiIV9_QUfvA2gd1G7LalM4A3k1H2shAaNmJcZ4qdCb55KMCHf79xqH25JTUVxfBV-O5VR7EU38qRTH5Ra5kmfPCZ6-oGYB-y21AU4PXc_MI1P4xDYYXTDg7kKiPxJslOS8v8xnbFjNoftc/s1600/lista_tareas.jpg" width="200" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<b>Anhelos vacacionales.</b> No pienses en las próximas vacaciones pero recuerda las pasadas compartiendo con amigos y compañeros de tus vivencias, los sitios visitados, etc. Pensar en las siguientes vacaciones únicamente aumentará tu frustración generando una sensación de desasosiego poco beneficiosa. Recuerda que el próximo periodo de descanso siempre está allí, ya llegará.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgG7ypXWvDG3-Yj9etH4vbDOPkEyvOID_-74Zh0_hrhUs2T_ynvVdLwWWLy1hmJu40uIF6RFG4jq-0sgdoUGhSDASitOn0FzNgc-WnB59akCZX2Ny7zvJFJDvMg3USFHKE_2y-Y01LuPVM/s1600/20120817-201849-dssmagazine_Bahamas-mas-alla-del-paraiso_4.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgG7ypXWvDG3-Yj9etH4vbDOPkEyvOID_-74Zh0_hrhUs2T_ynvVdLwWWLy1hmJu40uIF6RFG4jq-0sgdoUGhSDASitOn0FzNgc-WnB59akCZX2Ny7zvJFJDvMg3USFHKE_2y-Y01LuPVM/s1600/20120817-201849-dssmagazine_Bahamas-mas-alla-del-paraiso_4.jpg" width="200" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
<br /></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<b>Respeta las horas de sueño</b>. Los expertos manifiestan que el cuerpo humano tarda entre 7 y 10 días en cambiar los hábitos relacionados con los horarios. Es conveniente que vayas ajustando unos días antes tus horarios vacaciones y te prepares para el laboral. Y siempre, trata de descansar un mínimo de 9 horas. Esto te permitida, sin duda, no aumentar a la ya ardua carga de la vuelta al trabajo, el cansancio físico provocado por una falta de horas de sueño.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNs8ZG1zoydoyP24E-2XqfILzJbCfKrKYaUOdUOxIN_-5r3s7x8qeEqWe_PidsBeklCZ9eB00qE9rt0otITjQW6rConMDB7yKc-QAdSgoDQFnAo1pD6ukFWpMltsqCvFyJTtrYOFE-8kM/s1600/shutterstock_49375201.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="133" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNs8ZG1zoydoyP24E-2XqfILzJbCfKrKYaUOdUOxIN_-5r3s7x8qeEqWe_PidsBeklCZ9eB00qE9rt0otITjQW6rConMDB7yKc-QAdSgoDQFnAo1pD6ukFWpMltsqCvFyJTtrYOFE-8kM/s1600/shutterstock_49375201.jpg" width="200" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<b>No te marques 1.000 retos</b>. El periodo vacacional suele ir ligado a un momento para la reflexión personal y profesional. Todos nos marcamos nuevos retos y objetivos en distintas facetas de nuestra vida. A priori, es un momento excelente para replantearnos hábitos, fijarnos metas y establecer nuevos retos (ir al gimnasio, hacer tal curso, aprender un idioma, comer mejor, escribir, etc). Pero cuidado con nuestros objetivos. No hay nada que genere más stress que marcarnos muchos objetivos (o pocos pero difícilmente alcanzables!). </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgGCR8BdsQYsHSbzIGXbS5T9UHpjX21_F4S-9QmilP-P3UR687u3RO-SrbJr4qDvBdl1lb3y3sxRsfz5HuCKMPeWWY5I3Akl9tcSTuYcSu46GCht1HRvCIphtjZAXO0oruox8xxlfJRJ3w/s1600/Z87OtCnz.bmp" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="146" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgGCR8BdsQYsHSbzIGXbS5T9UHpjX21_F4S-9QmilP-P3UR687u3RO-SrbJr4qDvBdl1lb3y3sxRsfz5HuCKMPeWWY5I3Akl9tcSTuYcSu46GCht1HRvCIphtjZAXO0oruox8xxlfJRJ3w/s1600/Z87OtCnz.bmp" width="200" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<b>Haz deporte.</b> Realizar ejercicio físico es una excelente vía para eliminar el stress y reducir las tensiones acumuladas. Relaja cuerpo y mente, genera endorfinas y nos ayudará a conciliar mejor el tan necesario sueño.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjRCCNxHCuzitVDArPNjtCm86hyphenhyphenfGLFoPw39Ubgrm8ouyxCzs9gqpwVt7-NyRDshz4oELnpg5or3LinRUMsllchiNwZV77zNFxd_aWI4ft19tnqQhl2OxG6fSui2doh8HIOUdibi1Y3NxE/s1600/1.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="116" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjRCCNxHCuzitVDArPNjtCm86hyphenhyphenfGLFoPw39Ubgrm8ouyxCzs9gqpwVt7-NyRDshz4oELnpg5or3LinRUMsllchiNwZV77zNFxd_aWI4ft19tnqQhl2OxG6fSui2doh8HIOUdibi1Y3NxE/s1600/1.png" width="200" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
<br /></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<b>Practica relajación y meditación</b>. Es una excelente práctica. La meditación y las técnicas de relación mejoran la concentración, aumentan la capacidad de retentiva, disminuyen los nieves de stress y mejoran los tiempos de aprendizaje. Podrás hacerlo tanto en casa como en el trabajo, no conlleva mucho tiempo y sus beneficios son inmediatos.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj07N6WWGjddkIosDZb1mpv_cTNgmKrtSwIwl7A7dcNver3xa5j1tlm0aJZM7W1cszn7xsqYuhyphenhyphenTxh8vz_6r-nTX1cEYXYb4O85wX6ug23RXF6IPH69cDL_06XCuu_NHGVgeXtjM0sf93Y/s1600/MEDIT.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="132" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj07N6WWGjddkIosDZb1mpv_cTNgmKrtSwIwl7A7dcNver3xa5j1tlm0aJZM7W1cszn7xsqYuhyphenhyphenTxh8vz_6r-nTX1cEYXYb4O85wX6ug23RXF6IPH69cDL_06XCuu_NHGVgeXtjM0sf93Y/s1600/MEDIT.jpg" width="200" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<b><u>Mucho ánimo y feliz vuelta! </u></b></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<b><u><span style="font-size: large;"><br /></span></u></b></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjPeofFCGs4KOecOKYB0rwPrrIkLE-geenzQfcK71iuNdKbZRH1f-bPbzNYV_GyjiZ2d8CiUCKt5nbkCEa6FPdw0Eb1cyjdxTxzrktZJSLzyWlBgio8LgqrpjdcLURUi0lP7Ecp2RrC-j8/s1600/Sin+ti%CC%81tulo.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjPeofFCGs4KOecOKYB0rwPrrIkLE-geenzQfcK71iuNdKbZRH1f-bPbzNYV_GyjiZ2d8CiUCKt5nbkCEa6FPdw0Eb1cyjdxTxzrktZJSLzyWlBgio8LgqrpjdcLURUi0lP7Ecp2RrC-j8/s1600/Sin+ti%CC%81tulo.png" width="400" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<br /></div>
</li>
</ol>
<div>
<br /></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-8368080261279348652014-06-25T13:12:00.001+02:002015-01-07T17:32:59.850+01:00Herramientas de RR.HH para combatir la erosión en la motivación<div class="s4" style="text-align: justify;">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgUCmqdNxNzUzKXBzEnNVoW_IhEC-bGuU9FOG9OmJ9x1dmkzsMXkxdAmJRooIUdK9AZS3bIt962sqHsrhTpEJQfRm9PRpErVDP-FuHt7Ibo8V5CkpM3qttyEGBxpGHj5FAI6543Bcm4AJo/s1600/motivacion1.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; cssfloat: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" closure_lm_395049="null" cua="true" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgUCmqdNxNzUzKXBzEnNVoW_IhEC-bGuU9FOG9OmJ9x1dmkzsMXkxdAmJRooIUdK9AZS3bIt962sqHsrhTpEJQfRm9PRpErVDP-FuHt7Ibo8V5CkpM3qttyEGBxpGHj5FAI6543Bcm4AJo/s1600/motivacion1.jpg" height="133" width="200" /></a><span class="s2">La actual situación de mercado y la profun</span><span class="s2">da crisis que estamos viviendo </span><span class="s2">ha</span><span class="s2"> propiciado una importante t</span><span class="s2">ransformación</span><span class="s2"> en el mercado de trabajo</span><span class="s2"> y fundamentalmente en la </span><span class="s3" style="font-style: italic;">percepción</span><span class="s2"> del mismo que tienen los empleados que aún siguen activos. </span><span class="s2">Apreciamos </span><span class="s2">que</span><span class="s2"> existe una importante erosión </span><span class="s2">(sustancialmente mayor</span><span class="s2"> que hace unos años</span><span class="s2">)</span><span class="s2"> en la motivación entre de los profesionales </span>que, afortunadamente, continúan trabajando.</div>
</div>
<div class="s4" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="s4" style="text-align: justify;">
<span class="s2">Hay varios motivos que nos llevan a esta situación, entre </span><span class="s2">otros</span><span class="s2">:</span></div>
<div class="s6" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div>
<ul><span class="s2">
<li style="text-align: justify;"><span class="s2">Nuestra mermada</span><span class="s2"> economía </span><span class="s2">afecta por ende a la economía do</span><span class="s2">méstica de cada uno de nosotros.</span></li>
</span></ul>
<ul><span class="s2">
<li style="text-align: justify;"><span class="s2">La situación en cada una de nuestras empresas con salarios congelados o en caída libre, nula o muy reducida movilidad profesional, reducción de</span><span class="s2"> </span><span class="s2">los presupuestos de muchas áreas, etc.</span></li>
</span></ul>
<ul><span class="s2">
<li style="text-align: justify;">Entorno de familia, amigos y conocidos. Profesionales válidos fuera del mercado laboral, con escasas opciones en el corto de reengancharse a posiciones similares.</li>
</span></ul>
</div>
<span class="s2"></span></div>
<div class="s4" style="text-align: justify;">
<span class="s2">Todos estos factores generan un efecto contagio que puede llevar</span><span class="s2"> a nuestros empleados a la desidia</span><span class="s2">, la frustración y/o la apatía</span><span class="s2"> y a las organizaciones a la generación de una ambiente “tóxico” que redunda en la productividad y multiplica las posibilidades de contagio.</span></div>
<div class="s7" style="margin-left: 36px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="s4" style="text-align: justify;">
<span class="s2">Y ante esto, ¿qué podemos aportar los departamentos de RR.HH de las empresas?</span><span class="s2"> ¿Somos</span><span class="s2"> conscientes de que existe una motivación “</span><span class="s2">latente y permeable</span><span class="s2">” en nuestros profesionales? ¿</span><span class="s2">Tenemos</span><span class="s2"> en cuenta que </span><span class="s2">la retención y fidelización de nuestro talento es (y será!) clave en la situación de mercado</span><span class="s2"> actual y, fundamentalmente, venidera</span><span class="s2">?</span></div>
<div class="s4" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="s4" style="text-align: justify;">
<span class="s2">A vuelapluma </span><span class="s2">se me ocurren varias ideas </span><span class="s2">(advierto que ninguna innovadora</span><span class="s2"> pero no por ello debemos dejar de luchar por impulsarlas</span><span class="s2">) p</span><span class="s2">ara </span><span class="s2">poder </span><span class="s2">implantar en nuestra </span><span class="s2">lucha</span><span class="s2"> contra la </span><span class="s2">erosión</span><span class="s2"> de la motivación</span><span class="s2">. </span><span class="s2">A pesar de ser todas ampliamente conocidas, no son siempre utilizadas o, al menos, bien aplicadas.</span></div>
<div class="s6" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div style="text-align: justify;">
<ol></ol>
<span class="s10" style="font-weight: bold;">1.- "La autonomía es un requisito para la eficacia</span><span class="s11" style="font-weight: bold;">.</span><span class="s11" style="font-weight: bold;">” </span><span class="s11">Uno de los anhelos de muchos profesionales es estar en una compañía que le permita realizarse y crecer profesionalmente. El empleado que gana en autonomía de forma progresiva se vuelve más eficaz y su trabajo se convierte en un reto que le </span><span class="s11">hace más atractivo sus tareas y responsabilidades. En cualquier caso no olvides 2 normas: la autonomía no debe ser igual para todos los trabajadores (ni todos la quieren</span><span class="s11">!!</span><span class="s11">) y busca que se cumpla la famosa frase de que “la autonomía no se regala, se conquista”.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><span class="s12"><br /></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="s12">2.- <b>“</b></span><span class="s12" style="font-weight: bold;">Trabajar</span><span class="s12" style="font-weight: bold;"> para vivir ó</span><span class="s12" style="font-weight: bold;"> vivir para trabajar</span><span class="s12">”</span><span class="s2">. </span><span class="s2">La estructura social está cambi</span><span class="s2">ando. Nada</span><span class="s2"> ni nadie puede</span><span class="s2"> frenarlo. Un número</span><span class="s2"> muy importante de trabajadores estarían dispuesto a </span><span class="s2">cambiar </span><span class="s2">dinero por tiempo. En un mercado donde (si la crisis no lo ha derrumbado), trabajan ambos miembros de la unidad familiar</span><span class="s2">,</span><span class="s2"> es preciso incor</span><span class="s2">p</span><span class="s2">orar políticas de conciliación sólidas y </span><span class="s2">progresivas que </span><span class="s2">customi</span><span class="s2">c</span><span class="s2">en</span><span class="s2"> las necesidades de cada grupo de empleados.</span><span class="s2"> </span><span class="s2">Añadido a esto las nuevas generaciones (y las venideras) llevan en el ADN estos conceptos. Eso nos obliga cada vez más a generar políticas que </span><span class="s2">adapten</span><span class="s2"> </span><span class="s2">al presente y futuro orden social.</span></div>
</div>
<div class="s6" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<span class="s12" style="font-weight: bold;"></span></div>
<div class="s7" style="margin-left: 36px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="s6" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<b>3.- ¨ P<span class="s12"></span><span class="s12">águeme</span></b><span class="s12" style="font-weight: bold;"> como yo quiero</span><span class="s12" style="font-weight: bold;">!</span><span class="s12" style="font-weight: bold;">”</span></div>
<div class="s7" style="margin-left: 36px; text-align: justify;">
<span class="s2">Haga uso de las políticas de retribución flexible como fórmula para mejorar la percepción </span><span class="s2">del salario y adecuar el impacto retributivo a cada profesional en función de necesidades actuales y futuras.</span></div>
<div class="s6" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<span class="s12" style="font-weight: bold;"></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span class="s12"><span class="s12"><b>4.- “Los empleados no se van de las empresas sino de sus jefes”</b>.</span><span class="s2"> Trabaje a la línea de managers. La relación con el jefe es clave. Dóteles de habilidades que les permitan mejorar capacidades básicas en la gestión de equipos: inteligencia </span><span class="s2">emocional, control del estrés y transformar a sus profesionales que gestionan personas en auténticos impulsores del cambio y generadores del desarrollo de equipos e individuos.</span></span></div>
</div>
<div class="s6" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<span class="s12"></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span class="s12"><b><span class="s12">5.- “</span><span class="s12">¡</span><span class="s12">No me entero de nada</span><span class="s12">!</span><span class="s12">”</span></b><span class="s12">.</span><span class="s2"> </span><span class="s2">La comunicación e información en las organizaciones es uno de</span><span class="s2"> </span><span class="s2">los principales males endémicos de las organizaciones.</span><span class="s2">Planes comunicaci</span><span class="s2">ón estructurados, adecuados en</span><span class="s2">tiempo y forma, </span><span class="s2">que permitan </span><span class="s2">feedback</span><span class="s2">, </span><span class="s2">adaptados a las necesidades reales de cada profesio</span><span class="s2">nal y/o grupo de profesionales; </span><span class="s2">se convierten en palancas diferenciales</span><span class="s2"> en</span><span class="s2"> las organizaciones en lo que ha generación de motivación se refieren.</span></span></div>
</div>
<div class="s6" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<span class="s12"></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span class="s12"><span class="s12"><b>6.- "Más valen pocos comprometidos, que muchos por compromiso”</b></span><span class="s2">. </span><span class="s2">Este es uno de los grandes retos </span><span class="s2">de las organizaciones y si duda uno de los elementos que más impacta en la motivación. Podríamos decir que</span><span class="s2"> compromiso y motivación son elementos indisociables. </span><span class="s2">Sin embargo, </span><span class="s2">muy poco hacen las organizaciones para </span><span class="s2">identificarlo, </span><span class="s2">medirlo y potenciarlo. </span><span class="s2">Por tanto se hace fundamental que las empresas tomen conciencia de la ventaja competitiva que supo</span><a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=8497922980764721588" name="_GoBack"></a><span class="s2">ne tener a los empleados (al menos a los clave</span><span class="s2">!</span><span class="s2">) comprometidos. Deben ser capaces de llevar a los trabajadores de la necesidad y obligación al deseo de permanecer en la<span style="line-height: 21px;"> empresa.</span></span></span><br />
<span class="s12"><span class="s2"><span style="line-height: 21px;"><br /></span></span></span>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiKBcx5jCNeIawBas0NexeRcV3bMh-_-3noEXYJzulCqkqoNhCjZ83amUhN5mc4cZqS77EEakJmY9C5ckjgxk8WqESb6H6nVngW_cKyEU4Q6gDrXMS2kc0ePojcbiC55SaNVqMhh21cS2s/s1600/motv2.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; cssfloat: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" closure_lm_395049="null" cua="true" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiKBcx5jCNeIawBas0NexeRcV3bMh-_-3noEXYJzulCqkqoNhCjZ83amUhN5mc4cZqS77EEakJmY9C5ckjgxk8WqESb6H6nVngW_cKyEU4Q6gDrXMS2kc0ePojcbiC55SaNVqMhh21cS2s/s1600/motv2.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<span class="s12"><span class="s2"><span style="line-height: 21px;"><br /></span></span></span></div>
<div>
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<span class="s12"><span class="s2"><span class="s2">Recuerda, el compromiso es mut</span><span class="s2">u</span><span class="s2">o. </span><span class="s2">Como decía el actor y presentador </span><span class="s2">Hugh</span><span class="s2"> </span><span class="s2">Downs</span><span class="s2">, “A</span><span class="s2">firmar que mi destino no está ligado al tuyo es como decir: “Tu lado del bote se está hundiendo”.</span></span></span></div>
</div>
</div>
</div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-42909543869930079462014-05-13T21:18:00.003+02:002015-01-07T17:32:59.834+01:00Fidelización y retención del talento en las organizaciones actuales<div class="s4">
<span class="s5">Si elaboramos un listado </span><span class="s5">a vuelapluma de la</span><span class="s5">s </span><span class="s5">necesidades y deseos </span><span class="s5">laborales de los empleados en la actualidad comprobaremos que estos se dividen en </span><span class="s5">3 </span><span class="s5">grandes bloques:</span></div>
<div class="s4">
<span style="padding-left: 35px;"></span></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<span class="s7" style="font-weight: bold;"><br /></span>
<br />
<div style="text-align: left;">
<span class="s7" style="font-weight: bold;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJ3RQZg1skYiGLA9h2JweEH41ZSdrZ7zuf23nt8n8zNS3nRl9xPN98mZWsx39fn9B4MnANsdgXu1SYTTBCXBw2TRKg2WnT2FsVt6gvBylukPO2SSHSbiBWVMnzjurOd6fPUgsDxa3h7Qk/s1600/invertir-en-el-bienestar-de-los-empleados.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJ3RQZg1skYiGLA9h2JweEH41ZSdrZ7zuf23nt8n8zNS3nRl9xPN98mZWsx39fn9B4MnANsdgXu1SYTTBCXBw2TRKg2WnT2FsVt6gvBylukPO2SSHSbiBWVMnzjurOd6fPUgsDxa3h7Qk/s1600/invertir-en-el-bienestar-de-los-empleados.jpg" height="145" width="200" /></a><span class="s7">- Contraprestación atractiva. </span><span class="s5">Remuneración equitativa interna y externamente</span></span></div>
<span class="s7" style="font-weight: bold;"></span><br />
<span class="s7" style="font-weight: bold;"></span></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div>
<div style="text-align: left;">
<span class="s7" style="font-weight: bold;"><span class="s7">- Desarrollo</span><span class="s5">:</span><span class="s5"> </span><span class="s5">Formación y Desarrollo continuado</span><span class="s5">, buen proyecto empresarial y altas expectativas de crecimiento</span></span></div>
</div>
</div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div style="text-align: left;">
<span class="s7" style="font-weight: bold;"></span><br /></div>
<div>
<div style="text-align: left;">
<span class="s7" style="font-weight: bold;"><span class="s7">- Conciliación</span><span class="s5">: Condiciones laborales (</span><span class="s5">Posibilidades de conciliación vida laboral/personal</span><span class="s5">) y clima laboral (relaciones, presión, etc.) adecuados a sus demandas.</span></span></div>
</div>
<span class="s7" style="font-weight: bold;"></span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<br />
<table style="border-collapse: collapse; border: thin solid rgb(0, 0, 0); margin-left: -7px; text-align: center;"><tbody>
<tr style="vertical-align: top;"><td class="s10" style="border-bottom: rgb(0,0,0) thin solid; border-left: rgb(0,0,0) thin solid; border-right: rgb(0,0,0) thin solid; border-top: rgb(0,0,0) thin solid; height: 27px; word-wrap: break-word;"><div style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; max-width: 432px;">
<div class="s4" style="text-align: justify;">
<div style="text-align: center;">
</div>
</div>
<div class="s13" style="text-align: center;">
<div style="text-align: left;">
<span class="s11" style="font-weight: bold;">Trabajo ideal</span><span class="s12"> </span><span class="s12"></span><span class="s12">= contraprestación atractiva + desarrollo + conciliación</span></div>
</div>
<div class="s13" style="text-align: center;">
<br /></div>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
<div class="s4">
<div style="text-align: center;">
<br /></div>
</div>
<div class="s4">
<span class="s5">En el estudio del año 2000 de la consultora Otto Walter España, S.A (Factores de Fidelización y permanencia entusiasta en la empresa de los profesionales cualificados), realizada a directivos y personal cualificado de 800 de las empresas más importantes de España, encontramos que los 7 factores clave de fidelización son (por este orden):</span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
1)</div>
Posibilidades de desarrollo<span class="s5"></span><br />
<span class="s5"></span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
2) Calidad de relación con el jefe directo</div>
<span class="s5"></span><br />
<span class="s5"></span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
3)</div>
<div>
<span class="s5"> Sueldo fijo</span></div>
<span class="s5"></span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
4)</div>
Reconocimiento<span class="s5"></span><br />
<span class="s5"></span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
5)</div>
Aprendizaje y formación<span class="s5"></span><br />
<span class="s5"></span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
6)</div>
Calidad de la alta dirección<span class="s5"></span><br />
<span class="s5"></span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
7)</div>
Conocimiento y credibilidad en el proyecto de empresa<span class="s5"></span><br />
<span class="s5"></span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s4">
<span class="s5">Además, el estudio destaca que de los factores sobre los que se desarrolla la encuesta, los 2 menos importantes para los encuestados son:</span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
1)</div>
Retribución variable<span class="s5"></span><br />
<span class="s5"></span></div>
<div class="s9" style="margin-left: 18px;">
<br /></div>
<div class="s8" style="margin-bottom: 0px; margin-left: 36px; margin-top: 0px; text-align: justify;">
<div class="s14" style="margin-bottom: 0px; margin-top: 0px; position: absolute; text-indent: 0px;">
2)</div>
Respeto a los horarios y vacaciones<span class="s5"></span><br />
<span class="s5"></span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s4">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNh1bOhfwWeebqJPK_ObNx1l2J-YsLvNid7n6rEnMsiFPnGFo3FNTKjjdXyLsd2F3Oec65Tn0TIruULBvkHigtJEwooOC2xB6FnYpwnGh_3DLtJx021RQXZxu-4vUd2aelwpRLHuuoXdU/s1600/sriimg20080728_9386584_2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNh1bOhfwWeebqJPK_ObNx1l2J-YsLvNid7n6rEnMsiFPnGFo3FNTKjjdXyLsd2F3Oec65Tn0TIruULBvkHigtJEwooOC2xB6FnYpwnGh_3DLtJx021RQXZxu-4vUd2aelwpRLHuuoXdU/s1600/sriimg20080728_9386584_2.jpg" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<span class="s5">El estudio en sus páginas centrales ofrece un dato, interesante y curioso en la lectura del documento en el año 2000, pero absolutamente clave 8 años después para entender la actualidad del mercado: “…aspectos sin importancia para el grueso de los profesionales encuestados a la hora de mantenerse fieles a una empresa, son curiosamente las retribuciones variables y el respecto a los horarios y vacaciones. No obstante, estos dos últimos conceptos adquieren mayor relevancia entre los profesionales más jóvenes.” </span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s4">
<span class="s5">Ocho años después,</span><span class="s5"> </span><span class="s5">esos mandos intermedios, jefes de proyecto, y responsables de unidades de negocio son los directivos de hoy. Aquellos que terminaban su carrera con el comienzo del siglo les han ido sustituyendo en los niveles inferiores. Y aquí tenemos el resultado: “El salario (fijo y variable) y la conciliación, los dos factores más decisivos para fidelizar a los empleados” según el estudio de la consultora Hudson en el año 2008.</span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s4">
<span class="s5">El estudio de Hudson aporta más datos de enorme valor como por ejemplo que “existe poca fidelidad laboral entre los empleados de las compañías ya que el 32% de la fuerza laboral está activamente buscando o preparada para cambiar de trabajo y el 41%, aunque no está buscando, sí escucharía una oferta”. El estudio concluye afirmando que en los próximos 5 años el 50% de los empleados espera cambiar de empresa.</span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s4">
<span class="s5">Como podemos apreciar, la evolución que ha sufrido el perfil del empleado es clara y patente, y s</span><span class="s5">in duda, esta información es conocida por todos. Son numerosos los estudios e informes que nos abruman con sus datos acerca de “lo que desean los empleados”. Pero, ¿conocemos </span><span class="s15" style="font-style: italic;">realmente</span><span class="s5"> lo que necesitan</span><span class="s5">los empleados de nuestra empresa en concreto</span><span class="s5">? </span><span class="s5">¿</span><span class="s5">somos</span><span class="s5"> capaces de darles lo que piden? </span><span class="s5">Y lo más importante, ¿sabemos qué políticas </span><span class="s5">implementar</span><span class="s5"> para alcanzar la satisfacción de nuestro cliente interno?</span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s16" style="margin-bottom: 5px; margin-top: 5px;">
<span class="s5">Y llegamos a 2014, </span><span class="s5">LinkedIn</span><span class="s5"> ha </span><span class="s5">presentado un estudio internacional que mide la satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo y las principales motivaciones de los profesionales a la hora de aceptar un nuevo empleo. Han participado en este 18.000 profesionales de 26 países diferentes, con el objetivo de mostrar las tendencias que marcan las fluctuaciones en el mercado laboral y las prioridades de los profesionales en el momento de valorar una oferta de empleo.</span></div>
<div class="s4">
<span class="s5"><br /></span>
<span class="s5">En </span><span class="s5">nuestro país</span><span class="s5">, las principales motivaciones que inducen a los candidatos pasivos a cambiar de puesto de trabajo son: la percepción de un mejor salario y mayores beneficios (54%), mayores perspectivas de promoción (36%) y una mejor conciliación laboral (33%). En cambio, factores como optar por un trabajo que suponga un nuevo reto o que ofrezca mayores posibilidades aprendizaje, parecen ser menos relevantes para los profesionales españoles cuando evalúan una nueva oferta de trabajo.</span><br />
<span class="s5"><br /></span></div>
<div class="s4" style="text-align: justify;">
<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=8497922980764721588" name="_GoBack"></a></div>
<div class="s4">
<span class="s5">Como podemos apreciar, la evolución que ha sufrido el perfil del empleado es clara y patente, y s</span><span class="s5">in duda, esta información es conocida por todos. Son numerosos los estudios e informes que nos abruman con sus datos acerca de </span><span class="s5">“lo que desean los empleados”. Pero, ¿conocemos </span><span class="s15" style="font-style: italic;">realmente</span><span class="s5"> lo que necesitan</span><span class="s5">los empleados de nuestra empresa en concreto</span><span class="s5">? </span><span class="s5">¿</span><span class="s5">somos</span><span class="s5"> capaces de darles lo que piden? </span><span class="s5">Y lo más importante, ¿sabemos qué políticas </span><span class="s5">implementar</span><span class="s5"> para alcanzar la satisfacción de nuestro cliente interno?</span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s4">
<span class="s5">Deben por tanto, los departamentos de RR.HH analizar que “consumidores internos” tienen en sus organizaciones y que “productos” buscan estos clientes para así alinear sus estrategias, políticas y prácticas a satisfacer y exceder las necesidades de los mismos.</span></div>
<div class="s4">
<br /></div>
<div class="s4">
<div style="text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjBcCDJiZ80IMfelzAB-euj8oLZbXhAEdWveDBjN0v-G09nicrkDJIT3D2H1Dcgt3j1rq2tKWQFeepvGdpkn1Y03BXuPMvT_D5rAjIHrmXXLrH1k_BSDvbQAP_1fOtMXPchlDk-muxhIqg/s1600/trabajo-ideal.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjBcCDJiZ80IMfelzAB-euj8oLZbXhAEdWveDBjN0v-G09nicrkDJIT3D2H1Dcgt3j1rq2tKWQFeepvGdpkn1Y03BXuPMvT_D5rAjIHrmXXLrH1k_BSDvbQAP_1fOtMXPchlDk-muxhIqg/s1600/trabajo-ideal.jpg" height="190" width="320" /></a><span class="s11" style="font-weight: bold;"></span><br />
<span class="s11" style="font-weight: bold;"><span class="s11" style="font-weight: bold;"><br /></span></span>
<span class="s11" style="font-weight: bold;"><span class="s11" style="font-weight: bold;"><br /></span></span>
<span class="s11" style="font-weight: bold;"><span class="s11" style="font-weight: bold;"><br /></span></span>
<span class="s11" style="font-weight: bold;">“Aprendemos a hablar y comunicarnos con los demás en tan solo 3 años y tardamos toda una vida en aprender a escuchar”.</span><span class="s12"></span></div>
</div>
<div class="s4">
<div style="text-align: center;">
<br /></div>
</div>
<div class="s13">
<div style="text-align: center;">
<span class="s17" style="font-style: italic; font-weight: bold;">Hemingway. El Viejo</span><span class="s17" style="font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: italic; font-weight: bold; line-height: 14px;"> y el mar.</span></div>
</div>
<div class="s18" style="font-size: 18px; line-height: 1.2;">
<br /></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-2903051665079396672013-11-01T16:18:00.005+01:002015-01-07T17:32:59.829+01:00Los 5 errores capitales de la dirección de RR.HH<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 3;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgtklvpebWFxGIUC8z7FIBeN3dhWesduONSpQr0DnQEDDOTSRcWm-FbZ7r_O0ET5jpZPDCMZPbDAqMklQCu9C6oiKDAXRvphUdnfc19Yteqzjz12pqq3mzK94e7db1OiO-krhXvWdKqmhQ/s1600/blog1.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgtklvpebWFxGIUC8z7FIBeN3dhWesduONSpQr0DnQEDDOTSRcWm-FbZ7r_O0ET5jpZPDCMZPbDAqMklQCu9C6oiKDAXRvphUdnfc19Yteqzjz12pqq3mzK94e7db1OiO-krhXvWdKqmhQ/s200/blog1.png" width="200" /></a></div>
<i style="color: #333333; font-size: 11.5pt;">"Tengo que dar gracias por haber estado en una compañía que me ha
dejado equivocarme muchas veces</i><span style="color: #333333; font-size: 11.5pt;">". Roberto Goizueta (Presidente de la
Junta Directiva y el Director General de The Coca-Cola Company)</span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt;">Tras </span><span lang="ES" style="color: black; font-size: 11.5pt;">más de</span><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt;"> 15 años en el campo de los RR.HH, he tenido la suerte de trabajar con y
para diversas organizaciones en el ámbito de las personas. Grandes corporaciones
y pymes. Espectaculares compañías multinacionales y modestas organizaciones
locales. Compañías tremendamente evolucionadas en materia de RR.HH y empresas
que querían montar sistemas básicos de gestión de personas. He visto los
toros desde la barrera como gerente de consultoría de RR.HH de una de las Big
Four o como trabajador en empresas como técnico, responsable y manager de
RR.HH.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt;"><br /></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">La enseñanza que llevo en la mochila me lleva a la siguiente conclusión:
existen tantas visiones de "la estrategia y el enfoque de los RR.HH"
como compañías he conocido.</span><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Arial; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg7NsCPTzn7rIeJobZNGnFNFjXZEp0VT0oCA7PkHG0hHfTTIfnSsd6rmqS6RvT9ejmgMb14g4oxMGuHPlPqvY6eICwjZiJqy7NamLo3SHxWzZ1DdIlFGxr9GgxznQB_I0N6omN4XwwT_tM/s1600/blog2.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg7NsCPTzn7rIeJobZNGnFNFjXZEp0VT0oCA7PkHG0hHfTTIfnSsd6rmqS6RvT9ejmgMb14g4oxMGuHPlPqvY6eICwjZiJqy7NamLo3SHxWzZ1DdIlFGxr9GgxznQB_I0N6omN4XwwT_tM/s200/blog2.png" width="200" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #333333; font-size: 11.5pt;">En una ocasión en mi etapa en consultoría, estaba en una reunión con el
director General de una multinacional de las comunicaciones y el Director de
RR.HH. Querían implantar con nosotros un modelo de evaluación de los
profesionales como inicio a un proyecto de gestión del cambio que querían
acometer. En un momento determinado, el Director de RR.HH comentó “No estoy de
acuerdo con el enfoque. Creo que no hay que abordarlo así. Debéis hacerme caso.
Tengo 30 años de experiencia en este campo”. Su Director General le contestó:
“No es correcto tu apreciación. Lo que tienes es un año de experiencia repetido
30 veces”.</span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Lo que sí he podido sacar en claro en mi periplo profesional es que <b><i>el
aprendizaje, el ensayo-error-lección, es la base del éxito de las
organizaciones</i></b>. En estas líneas, quiero por tanto, aportar mi
modesta opinión acerca de errores (y los aprendizajes en muchas ocasiones
generados!!!) que he podido vivenciar en muchas de estas organizaciones en
materia de gestión de recursos humanos: </span><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Arial; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Lamentablemente muchos de estos errores, quedan en eso, errores y no
vislumbras atisbo alguno de que se produzca aprendizaje del error transformado
en cambios, evolución, reenfoque o avance alguno. </span><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Arial; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Para mí, estos son lo que denomino los 5 errores capitales de la Dirección
de RR.HH</span><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Arial; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">1.- No identificar y valorar correctamente los stakeholders</span></b><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Arial; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">2.- El efecto de la No-Segmentación.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">3.- No trabajar realmente como Business partner<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">4.- Tener un modelo de gestión de los recursos humanos no alineado con el
modelo de negocio de la compañía ni vinculado a la estrategia.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">5.- Marketing de RR.HH: No identificar el límite de la sobreventa<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Analicemos uno a uno estos errores y los aprendizajes generados.</span><br />
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial; margin-bottom: 0cm;">
<div style="line-height: normal;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">1.- No identificar y valorar correctamente los stakeholders. <o:p></o:p></span></b></div>
<div style="line-height: normal;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span></b></div>
<div class="separator" style="clear: both; line-height: normal; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEikPAh2mhcX_Trfe3s7vDEKtTSazxbgKCJHX9k64Os_yiRGsTCuuTjnp5VxfTCc1iaY9qiAIiatRcVZoXEekV_2ZohwQ-UOPF00v1Vxo8VU5JEP16tWJcDXYSJyM1YCTt-9sIUajjLzsDc/s1600/blog3.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEikPAh2mhcX_Trfe3s7vDEKtTSazxbgKCJHX9k64Os_yiRGsTCuuTjnp5VxfTCc1iaY9qiAIiatRcVZoXEekV_2ZohwQ-UOPF00v1Vxo8VU5JEP16tWJcDXYSJyM1YCTt-9sIUajjLzsDc/s1600/blog3.png" /></a></div>
<div style="line-height: normal;">
<i><span lang="ES" style="color: #333333;"><span style="font-size: 11.5pt;">“Cada vez que cometo un error me parece descubrir una verdad que no </span><span style="font-size: 15px;">conocía". </span></span></i><b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt;">Maurice Maeterlinck</span></b></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span>
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Mi experiencia me muestra que muchos departamentos o direcciones de RR.HH
están enfocados en uno de los stakeholders únicamente, no valorando
adecuadamente el resto que deben también ser adecuadamente atendidos. Uno de
los autores más prolíficos en materia de gestión del talento y una de las grandes
autoridades mundiales en la creación de valor a través de los recursos humanos,
Dave Ulrich, defiende en su libro “<b><i style="mso-bidi-font-style: normal;">The
HR Value Proposition</i></b>”, que “las áreas de recursos humanos pueden
avanzar significativamente si potencian el valor de todos los agentes con
intereses en la organización o stakeholders”. Además afirma, y es algo que he
podido contrastar principalmente en empresas pequeñas y medianas, que los
departamentos de RR.HH suelen estar centrados en stakeholders internos (mandos
intermedios y empleados) y muy poco en externos (inversores y clientes): “RR.HH
debe emplear más tiempo en el trabajo de transformación requerido por la
empresa, esto es, el desarrollo de capacidades que facilitan la ejecución de
las estrategias de negocio. Y cuando hablamos de añadir valor al negocio,
tenemos que considerar a los clientes e inversores que, en último término,
deciden si el negocio tendrá éxito o no”. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">El éxito radicará por tanto en desarrollar un plan director que incluya
en la estrategia, procesos y acciones que impacten en los diferentes
stakeholders de la compañía, incluso me atrevería añadir que se debería
trabajar con una matriz que garantice diversos impactos en los diferentes
stakeholders que tenemos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">La pieza que falta en el puzzle para generar el “valor” del que habla
Ulrich, es “conocer” que aporta la función de RR.HH a cada uno delos
stakeholders. Únicamente así se verá el verdadero aporte de valor de los
departamentos de RR.HH.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">2.- El efecto de la No-Segmentación.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhtOoPUsCdCAJl6jtdFF_vxAZMmtmjsD63wmB2Hb2QWlg_iSpmRqwqT5f7eBoJeBw1Xf3qR_KcSbNdHRedmZZWwT5t8G-zobQAXk2YIuZoDqkLoDbCWV0-52gI76QPTowUa2SQr9WWz2Y4/s1600/blog4.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhtOoPUsCdCAJl6jtdFF_vxAZMmtmjsD63wmB2Hb2QWlg_iSpmRqwqT5f7eBoJeBw1Xf3qR_KcSbNdHRedmZZWwT5t8G-zobQAXk2YIuZoDqkLoDbCWV0-52gI76QPTowUa2SQr9WWz2Y4/s1600/blog4.png" /></a><span lang="ES" style="mso-fareast-language: ES; mso-no-proof: yes;"><v:shape alt="Descripción: http://www.soyculto.com/wp-content/uploads/2009/11/Segmentation.jpg" id="_x0000_i1030" style="height: 82pt; mso-wrap-style: square; visibility: visible; width: 82pt;" type="#_x0000_t75">
<v:imagedata o:title="//www.soyculto.com/wp-content/uploads/2009/11/Segmentation.jpg" src="file://localhost/Users/sandramunoz/Library/Caches/TemporaryItems/msoclip/0/clip_image004.jpg">
</v:imagedata></v:shape></span><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"></span></i><br />
<i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">“La
mejor manera de retener el talento no es satisfacer a los empleados; sino dejarlos
encantados”. </span></i><b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Adaptación de cita de P. Kotler</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span>
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Uno de los
temas más apasionantes y sin duda de mayor actualidad en materia de gestión de
talento, es la vinculación de las herramientas tradicionales del marketing a
los procesos de RR.HH. Entre estas herramientas, una de las principales (tanto
por su potencia como por su encaje en las políticas y procesos de RR.HH) es la
segmentación. Al igual que los departamentos de marketing y/o inteligencia de
clientes segmentan los consumidores/usuarios de los servicios/productos de la
compañía para adecuar la oferta a cada “tipología de clientes”, debemos hacer
en RR.HH con los empleados de nuestra compañía. Seguramente por falta de
recursos para abordarlo, o por desconocimiento de la implantación de este tipo
de herramientas, muchas direcciones de RR.HH se limitan al ya tradicional “café
para todos” a la hora de elaborar sus políticas corporativas en materia de
gestión de personas. ¿Tangibiliza de igual un ticket guardería, un seguro de
salud o un plan de formación el mismo colectivo? ¿Percibe de igual modo un plan
de pensiones un profesional de 20, 40 o 62 años? <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Desmotivación,
desequilibrio en valoración de las acciones implementadas y pérdida de
eficiencia suelen ser el resultado de estas políticas donde la no-segmentación
se erige como principal escollo en el proceso de satisfacer las necesidades
tanto corporativas como personales. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">La
segmentación no es más que una vía de llegar a paquetizar para diferentes
grupos de empleados (e incluso a nivel individuo!) una oferta de valor
“exclusiva” para cada colectivo y profesional con necesidades, intereses y
motivaciones semejantes. Importante es no confundir con dar a cada empleado “lo
que quiere” o no ofrecer elementos corporativos necesarios aunque no sean del
agrado de ese colectivo en concreto; es más dotar de eficacia (y seguramente
eficiencia en lo que a costes se refiere)<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>de elementos que las direcciones de RR.HH manejan en su plan de trabajo
cotidiano (planes de formación, beneficios sociales, actividades para
empleados, etc).<b><o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">3.- No trabajar <i>realmente</i> como
Business partner<o:p></o:p></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg2bc6tsIjpqeHqHpNTFF_qnKaGAxL1V0J58nD8yhGIE0HDWETsXo5HpQhuXlIRdYEon3pZAhAqUr6_Tj_ry9O3dxxJ5fUv0-F0ZKWq0uC__6Yg9Z2ehU8_6R1kEHOjrKYL6TrJX7xcHoM/s1600/blog5.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg2bc6tsIjpqeHqHpNTFF_qnKaGAxL1V0J58nD8yhGIE0HDWETsXo5HpQhuXlIRdYEon3pZAhAqUr6_Tj_ry9O3dxxJ5fUv0-F0ZKWq0uC__6Yg9Z2ehU8_6R1kEHOjrKYL6TrJX7xcHoM/s1600/blog5.png" /></a></div>
<i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Calibri; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold;"><br /></span></i>
<i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Calibri; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold;">“En tiempos de cambio, quienes estén abiertos
al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo
todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe</span></i><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Calibri; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold;">”. <b>Eric Hoffer</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span>
<br />
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Trabajar como
business partner de una unidad de negocio se ha convertido en una de las estrategias
de muchas empresas en su modelo de negocio en lo concerniente a la función de
los recursos humanos. Las direcciones de RR.HH, suelen ser una de las áreas de
actividad susceptibles de apoyar, integrarse y dar soluciones a un área o unidad
concreta desde la perspectiva de gestión de personas. Lo que en ocasiones
sucede es que la/s persona/personas de RR.HH. que forman parte de BP, cometen
alguno de los siguientes errores:<o:p></o:p></span><br />
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 53.25pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-list: Ignore;">1)<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Se desligan de
las directrices generales de la unidad corporativa de RR.HH., cuando su misión
es ser un apéndice estos en una unidad de negocio con 3 funciones básicas:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 89.25pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level2 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-list: Ignore;">a.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Identificar, analizar
y trasladar necesidades específicas de la unidad de negocio<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 89.25pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level2 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-list: Ignore;">b.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Adaptar las
políticas y procesos a la unidad para la que trabajan<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 89.25pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level2 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-list: Ignore;">c.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Dotar de
eficiencia a los procesos de RR.HH (agilidad, cercanía, priorización, etc.)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 53.25pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 53.25pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-language: ES;"><span style="mso-list: Ignore;">2)<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Con mayor
recurrencia que el anterior, se olvidan de que el elemento diferenciador de un
BP excelente es la capacidad camaleónica. Esto se traduce en conocer, conocer y
conocer al área/unidad en la que estás: su negocio, su misión en la
organización, su problemática, sus palancas de actividad, su lenguaje, etc.,
pero no solo desde el punto de vista de la gestión de personas sino conociendo
realmente el negocio en el que desarrollan su actividad desde la visión
técnico-operativa.</span><br />
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span>
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">4.- Tener un modelo de gestión de los
recursos humanos no alineado con el modelo de negocio de la compañía ni
vinculado a la estrategia.</span></b><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Arial; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEicuGSLq6aUVTumqbvzTrElJNvq2H82Zrvzt6AoQyGEDvDz7zcHAbQF8KYt4oYZrIaLopIE0iiza7tZHPhPVFl14fSHimFknadSOLIQHSRIf1uaqN9Tv4l5-Z4d9ub2Jm3D98w0Wnl9p5c/s1600/blog6.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEicuGSLq6aUVTumqbvzTrElJNvq2H82Zrvzt6AoQyGEDvDz7zcHAbQF8KYt4oYZrIaLopIE0iiza7tZHPhPVFl14fSHimFknadSOLIQHSRIf1uaqN9Tv4l5-Z4d9ub2Jm3D98w0Wnl9p5c/s200/blog6.png" width="200" /></a><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-no-proof: yes;"><v:shape id="_x0000_i1028" style="height: 82pt; mso-wrap-style: square; visibility: visible; width: 82pt;" type="#_x0000_t75">
<v:imagedata o:title="" src="file://localhost/Users/sandramunoz/Library/Caches/TemporaryItems/msoclip/0/clip_image006.jpg">
</v:imagedata></v:shape></span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"></span></i><br />
<i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">“Si no
sabes dónde vas, cualquier camino es bueno” </span></i><b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Lewis Carrol.</span></b><span lang="ES" style="color: #333333; font-family: Arial; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Pese a la que
en apariencia es un error fácilmente reconocible, sigue siendo uno de los más
extendidos en las empresas. Y, sin duda, tiene una explicación. No siempre es
fácil. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">La creación de
un plan director de RH tiene que hacerse siempre de arriba a abajo. De igual
modo que se configura un cuadro de mando integral en las empresas o un plan de
negocio, nuestro plan debe ir completamente alineado con el modelo de negocio
vigente (y revisado y actualizado periódicamente!!). Cada output generado en
nuestro plan debe tener no únicamente un qué y un cómo, sino un claro y nítido </span><span style="color: #333333; font-size: 11.5pt;">cuándo, porqué y para qué.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Averigua cuál
es la estrategia de tu compañía y cómo se traduce ésta en objetivos y proyectos
concretos. Después, genera tu plan. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Hay múltiples
ejemplos que podemos mostrar:<o:p></o:p></span></div>
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="a">
<ul style="margin-top: 0cm;" type="disc">
<li class="MsoNormal" style="background: white; color: #333333; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l2 level2 lfo2; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Traza planes que vayan de objetivos
corporativos o de área a impactos por parte de RR.HH. Recomiendo leer o (releer!!)
“El Cuadro de mando de RR.HH, vinculando la estrategia y el rendimiento
de la empresa” Becker, Huselid y Ulrich.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background: white; color: #333333; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l2 level2 lfo2; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Evita el “café para todos” en tus planes
(volvemos al tema de la segmentación…)<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background: white; color: #333333; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l2 level2 lfo2; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Planes de formación alineados con las
necesidades reales de la compañía, (ofrecer formación “<i style="mso-bidi-font-style: normal;">necesaria</i>” para el negocio que
acompañe a cada uno de los proyectos del plan estratégico de la compañía).<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background: white; color: #333333; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l2 level2 lfo2; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Formación adecuada con los perfiles
profesionales y adhoc con las necesidades de cada trabajador. Huye de
fechas “pico” del negocio que podrían ser trasladados a fechas más
“valle”.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><span style="font-size: 15px;">Recluta talento, pero únicamente aquel que "encaje" con el tipo de cultura, valores y comportamientos de tu compara.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><span style="font-size: 15px;">Etc. </span></span></li>
</ul>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">5.- Marketing de RR.HH: No identificar
el límite de la <i style="mso-bidi-font-style: normal;">sobreventa<o:p></o:p></i></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhnHRz2-HDdL-XVO332fQkJ8CZZ0sfZvUjtrYRn7AWue7tXb42HRQdcFCWxF8_paYo20OBNtYXq9dHO2ZdxyyoRryj9rCWJBbPsTHXiw5tX7iDplq87d1mbspVHAL5sVZZ9cTWsstt9Pwc/s1600/blog7.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhnHRz2-HDdL-XVO332fQkJ8CZZ0sfZvUjtrYRn7AWue7tXb42HRQdcFCWxF8_paYo20OBNtYXq9dHO2ZdxyyoRryj9rCWJBbPsTHXiw5tX7iDplq87d1mbspVHAL5sVZZ9cTWsstt9Pwc/s1600/blog7.png" /></a><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-no-proof: yes;"><v:shape id="_x0030__x0020_Imagen" o:spid="_x0000_i1027" style="height: 71pt; mso-wrap-style: square; visibility: visible; width: 50pt;" type="#_x0000_t75">
<v:imagedata o:title="" src="file://localhost/Users/sandramunoz/Library/Caches/TemporaryItems/msoclip/0/clip_image007.jpg">
</v:imagedata></v:shape></span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"></span></i><br />
<i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">“Muchas
promesas disminuyen la confianza”.</span></i><b><span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"> Horacio</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span>
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Hay
que vender nuestro trabajo. Hay que vender nuestro trabajo. Hay que vender
nuestro trabajo… Cierto es que todos nos lanzamos internamente estos mensajes
una y otra vez. Y claramente es positivo tener esa orientación
“marketiniano-comercial” de nuestra actividad. La clave es la mesura. En
palabras de Aristóteles: “la virtud es un termino medio entre dos extremos, uno
por exceso y otro por defecto”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span>
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">RR.HH,
ha avanzado mucho en los últimos años en la dura misión de “vender” su trabajo
y desarrollar planes que doten de imagen de cara a sus clientes internos cada
una de sus actividades. Pero, cierto es también, que he podido percibir cierta
dosis de sobreventa en algunas de las acción y proyectos desarrollados. Es, por
tanto, igual de importante, vender tu trabajo como identificar el límite que te
hace traspasar a la temida “sobreventa”. La gestión de las expectativas del
cliente entra el juego y no es un juego fácil. Será clave en tu éxito como
departamento.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span>
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Sugiero
plantearte estas preguntas antes de cada servicio/producto:<o:p></o:p></span></div>
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="color: #333333; mso-list: l0 level1 lfo3; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">¿Qué es lo que espera <i style="mso-bidi-font-style: normal;">realmente</i>? Identificar las expectativas de tu(s) cliente(s).
Qué quiere. Para qué lo necesita. Cómo lo quiere. En qué plazo.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="color: #333333; mso-list: l0 level1 lfo3; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Trasmite a tu cliente interno el detalle del
producto/servicio que va a obtener (recuerda, “el origen de toda
desilusión es una expectativa exagerada”)<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="color: #333333; mso-list: l0 level1 lfo3; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Construye el producto/servicio alineándolo con
las respuestas anteriores.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="color: #333333; mso-list: l0 level1 lfo3; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Ponle lazo (siempre a posteriori y sin
sobreventa!). Da cierto toque a tu entrega. Busca superar sus
expectativas.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="color: #333333; mso-list: l0 level1 lfo3; text-align: justify;"><span lang="ES" style="font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Chequea periódicamente en cada output si los
productos/servicios entregados son “lo que mi cliente interno quería”<o:p></o:p></span></li>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Espero
haberte ayudado a identificar algunos de los errores más frecuentes de la
gestión de RR.HH, parta tratar de minimizarlos en la medida de lo posible. Para
terminar, parafraseando al escritor francés <b>Anatole France</b>, decirte que "<i>prefiero los errores del entusiasmo a la indiferencia de la sabiduría</i>".</span><br />
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES" style="color: #333333; font-size: 11.5pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Te invito a
seguir equivocándote, corrigiendo y mejorando cada día. Pero sobre todo,
compartiendo. <br style="mso-special-character: line-break;" />
<!--[if !supportLineBreakNewLine]--><br style="mso-special-character: line-break;" />
<!--[endif]--><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<!--[if !mso]>
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<!--EndFragment--><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-44612601802188917422012-07-20T18:46:00.001+02:002015-01-07T17:33:40.896+01:00Donde los líderes no existen<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
</div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhTxv1cs67ATA1DCESP38hOHapLnAvw48IPWPTFTCiygeiPekPnxz4nvZyFDmISY5MPvqyV15jGBvhggsZj9gqwJ1mb9th63GOQ3Wq6XuTdysikrmXdVkeELzxc-IUQ3EdnsOiEj95SHDA/s1600/liderazgo-innovacion1.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="181" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhTxv1cs67ATA1DCESP38hOHapLnAvw48IPWPTFTCiygeiPekPnxz4nvZyFDmISY5MPvqyV15jGBvhggsZj9gqwJ1mb9th63GOQ3Wq6XuTdysikrmXdVkeELzxc-IUQ3EdnsOiEj95SHDA/s200/liderazgo-innovacion1.jpg" width="200" /></a><span style="font-size: small;">En una ocasión un prestigioso consultor realizó un
estudio de clima en una empresa. En una de las reuniones, un empleado le dijo:
"No estoy nada contento con mi jefe. No me escucha, no me marca
directrices, no me motiva. ¡¡Para qué voy a esforzarme!!". </span><br />
<span style="font-size: small;">A la mañana
siguiente, el consultor se reunió con el director del departamento del empleado
con el que había hablado la tarde anterior. El consultor le dijo: "Varios
de tus empleados están bastante desmotivados. ¿Qué has pensado hacer?". El
directivo contestó: "Absolutamente nada. Para lo que se
esfuerzan....".</span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Si en Google, introduces la palabra “<b>liderazgo</b>”,
encontrarás más de 43 millones de resultados y ésto solamente en lengua
española. Si acotas la búsqueda, al último mes por ejemplo, en julio de 2012,
aparecen 435.000 entradas. Se cuentan también por miles, los libros cuya
temática principal es el liderazgo o los estilos de gestión de personas en
general. Multiplica esa cifra por 100, si dominas la lengua de Shakespeare. Sin
embargo, ¿somos capaces de identificar en nuestro entorno más cercano un
par</span><span style="font-size: small;"> de líderes? ¿por qué no hemos
aprendido esas excelentes teorías y puesto en práctica sus recetas?</span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Para empezar, se cuentan por millares las definiciones de
líder que encontramos. Para mí, una de las más acertadas es la del profesor de
Stanford, Robert I. Sutton, "los líderes son aquellos que consiguen
mantener en equilibrio la seguridad en si mismos y la humildad" <i>(en su
libro “Buen jefe, mal jefe”)</i>.</span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">La mayoría de los autores y expertos muestran una serie
de claves maestras, según las cuales, si un profesional las
adquiere-desarrolla-ejecuta, se "convierte" en un líder excelente.
Obviamente, en muchos casos la lista de "skills" es tan completa como
poco probable de poseer. En otros casos, definitivamente, no es válida porque
deja al margen lo que denomino "el trinomio básico". Este trinomio es
para mí un previo, una base, un axioma en definitiva, sin el cuál todo lo demás
no es operativo y, como dice el refranero popular, “cae en saco roto”:</span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="background-color: blue; color: #f3f3f3; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<b><span style="font-size: small;">1) ¿Quién y cómo soy? Ser uno mismo.</span></b><span style="font-size: small;"> </span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiOfwA-ko4kDxMOIfEOe0Lp5RVm_x_xXOsGd2zciXTWsUAaeBRN6nSDPB4HqSuhXmdFN7oMsYRQKyVK7eiM1-H4Nf4CEqBKST3i3ejlxqbP1grkct41d-0NvK_e7pxyr3AO8OYvxPxajdM/s1600/ser-uno-mismo-el-recurso-mas-ambiguo-L-8vPCK-.jpeg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="188" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiOfwA-ko4kDxMOIfEOe0Lp5RVm_x_xXOsGd2zciXTWsUAaeBRN6nSDPB4HqSuhXmdFN7oMsYRQKyVK7eiM1-H4Nf4CEqBKST3i3ejlxqbP1grkct41d-0NvK_e7pxyr3AO8OYvxPxajdM/s200/ser-uno-mismo-el-recurso-mas-ambiguo-L-8vPCK-.jpeg" width="200" /></a></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>El objetivo</u>: Desarrollar un estilo de liderazgo positivo
pero siempre coherente con tu perfil personal.</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La clave</u>: A todos nos gustaría ser Del Bosque, pero sólo
un pequeño porcentaje tiene un carácter tan sosegado y paciente como él.</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>El reto</u>: Todos los perfiles personales tienen aristas y
carencias. Identifícalas y trata de mejorarlas, pero sin alejarte de tu
carácter natural. Rétate y libérate de aquellas conductas que no favorezcan </span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La
palanca</u>: El líder que desarrolla un estilo de liderazgo desde su propio
"estilo personal" maximiza sus resultados y es capaz de dominar mejor
las situaciones a las que se deberá enfrentar. Fomenta lo que haces bien y
serás un experto en ello.</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La cita</u>: "Encuéntrate y sé tú mismo; recuerda que no
hay nadie como tú." <i>Dale Carnegie </i></span></li>
</ul>
</div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="background-color: blue; color: white; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: small;"><b>2</b><b>) ¿Qué equipo tengo? El equipo y cada uno de sus
individuos matizan mi estilo.</b></span><span style="font-size: small;"> </span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi_uiE_6fAK0QJVPxHovOIoZBI43iTJAObgybqfiL3zxPXaDSuzcqOxm7EJSb7ZmHfTzHu8KqlfcmIKvNKEa7XviCg7v8OTZEvyJUET5uHDSeW5UV7c-Vsmcwej7YiYomsDOxA-sMi_vIk/s1600/269487-diverso-equipo.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="176" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi_uiE_6fAK0QJVPxHovOIoZBI43iTJAObgybqfiL3zxPXaDSuzcqOxm7EJSb7ZmHfTzHu8KqlfcmIKvNKEa7XviCg7v8OTZEvyJUET5uHDSeW5UV7c-Vsmcwej7YiYomsDOxA-sMi_vIk/s200/269487-diverso-equipo.jpg" width="200" /></a></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>El objetivo</u>: Conocer al equipo no solamente como la suma
de conocimiento de cada individuo sino el propio rol que conforma la unión de
los mismos.</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La clave</u>: No todos lideran a la selección española. En
ocasiones tendremos que dirigir un equipo de barrio que pelea por no descender.
Matiza tu estilo adaptándote al equipo que tienes.</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>El reto</u>: La motivación, la productividad y el compromiso
no son iguales en todos los miembros del equipo. Tendrás que desarrollar un
estilo "casi ad-hoc" a cada empleado.</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La palanca</u>: Escucha, escucha y escucha. Es el único
camino al conocimiento de los "estados de ánimo" de tus colaboradores,
de sus miedos y preocupaciones, de sus ideas y ambiciones...En definitiva, es
la puerta al conocimiento del equipo. Acepta el error como algo consustancial
al desarrollo y comparte los tuyos con el equipo, obteniendo lecciones de
aprendizaje. </span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La frase</u>: "Hay 7 amigos que me han enseñado todo lo
que sé en la vida. Son Qué, Quién, Cómo, Cuándo, Dónde, Por qué y Para
qué". <i>Ruyard Kippling</i></span></li>
</ul>
</div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="background-color: blue; color: white; font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<b><span style="font-size: small;">3) ¿Dónde estoy? La situación y el entorno, factores
clave a tener en cuenta.</span></b><span style="font-size: small;"> </span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhCyYNK1CXW1DcvtZk-ad6RKl8fK4NKID1obVM-YYLZ8tpUIyDadOVFpk1q48PK65XfMalVMjo5mQAYDee_ZMSlWF6RznF-kCjDEM3f0a7P7FRH1meDnVZv3r0LeGFLvQhOtPZbbeDNovw/s1600/ImagenA31.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="149" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhCyYNK1CXW1DcvtZk-ad6RKl8fK4NKID1obVM-YYLZ8tpUIyDadOVFpk1q48PK65XfMalVMjo5mQAYDee_ZMSlWF6RznF-kCjDEM3f0a7P7FRH1meDnVZv3r0LeGFLvQhOtPZbbeDNovw/s200/ImagenA31.jpg" width="200" /></a></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>El objetivo:</u> comprender el "ecosistema laboral"
en el que te encuentras. Es fundamental conocer en detalle el tipo de empresa
en la que te encuentras, su cultura, la situación corporativa, incluso el
entorno de mercado (evolución, competencia, etc) </span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La clave</u>: Dirigir un equipo en
la final de un gran torneo, liderar al mismo equipo en un amistoso, en el
partido clave para no descender o el domingo siguiente a</span><span style="font-size: small;"> una derrota dolorosa, es sustancialmente
diferente. Habrá pautas fijas, inamovibles, pero otras deberás ajustarlas a la
situación concreta. </span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>El reto</u>: Debes estar dispuesto a cambiar de manera
continua, adaptándote a las nuevas situaciones que vayan aconteciendo.
Asumiendo que lo único que no cambiará es que todo cambia, adopta un rol de
líder camaleónico que facilite a tu equipo un estilo de gestión también
congruente con la situación.</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La palanca</u>: Analiza. Una de las mejores herramientas es
la del helicóptero. Toma perspectiva de la acción. Observa y comprende la
situación, el marco de referencia y las reglas del juego. Abre tu mente y
trabaja desde la visión global a la más micro que afecta a tu equipo. Y como hace el
helicóptero, baja al terreno cuando sea necesario para comprender el impacto
real de lo que visualizas en el terreno.</span></li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-size: small;"><u>La frase</u>: "Inteligencia es la capacidad de aceptar
el entorno."</span><span style="font-size: small;"> <i>William Faulkner</i></span></li>
</ul>
</div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Por tanto, en mi modesta opinión, los diferentes estilos
de liderazgo, desde el humanista de Del Bosque, el innovador y apasionado de Jobs, el
democrático y carismático de Obama o el introvertido de Gates, funcionan a
la perfección si eres el Don Vicente, Steve, Barack o Bill, pero difícilmente
si tu personalidad está alejada de estos perfiles. Busca dentro del “trinomio
básico”, encuentra tu yo natural, explota tus puntos fuertes y lucha por
desarrollar las áreas de mejora que descubras. </span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div class="MsoPlainText" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Seguir estas recetas al pie de la letra… tampoco te
garantiza que te conviertas en un líder, pero cuanto menos estás en la senda adecuada para serlo. Porque como dice <i>Robin S. Sharma,</i> uno de los grandes expertos
en liderazgo y desarrollo profesional, “el liderazgo es un arte, no un don”. </span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-12783292418634742882012-06-29T12:22:00.001+02:002015-01-07T17:33:40.888+01:00Fábula de Liderazgo: La mariposa<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgHT1jdCmGa6Hp8KvjzgHy2lAXCShC6H_K2JjqVWUvJUATPB8ISeszKeke2PTugDWjnC8ZaV51OhVJFW4spTj5Bpkje-_B-wKKE7w4iTpf1u1gthfdM2zREhmURmC47DCS_PEIPRCQ1Fgc/s1600/la-mariposa-y-el-liderazgo.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; cssfloat: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="153" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgHT1jdCmGa6Hp8KvjzgHy2lAXCShC6H_K2JjqVWUvJUATPB8ISeszKeke2PTugDWjnC8ZaV51OhVJFW4spTj5Bpkje-_B-wKKE7w4iTpf1u1gthfdM2zREhmURmC47DCS_PEIPRCQ1Fgc/s200/la-mariposa-y-el-liderazgo.jpg" vca="true" width="200" /></a></div>
<br />
Una niña se encontró en una rama del un arbol que se había caído al suelo un capullo de gusano de seda. Al verlo allí tirado, decidió recogerlo y llevarlo a su casa para que pudiera sobrevivir.<br />
<br />
Al cabo de unos días, unos pequeños ruiditos alertaron a la niña, la cual pudo contemplar como el proceso de la transformación estaba teniendo lugar. La mariposa luchaba desesperadamente por abandonar el capullo, utilizando mucho esfuerzo y con evidente sufrimiento. La niña, al ver aquella situación, no se lo pensó y buscó una pequeña tijera, eliminando con cuidado las dificultades que la mariposa tenía para salir de su capullo. A los pocos segundos , la mariposa estaba fuera y la niña la colocó de tal manera que pudiera comenzar a volar, pero no podía porque sus alas no eran lo suficientemente fuertes para poderlo lograr.<br />
<br />
En el proceso de eclosión, las mariposas, hacen un esfuerzo muy grande el cual fuerza al sistema cardiaco y envía mucha sangre a todos los extermos de su cuerpo, logrando con ese sobretrabajo que se asiente la vida y las capacidades, como la de volar de forma autónoma.<br />
<br />
<strong><u>Liderar es situar a las personas en un mejor entorno para el esfuerzo, no evitarlo.</u></strong>Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-17304320185310336432012-05-25T12:02:00.001+02:002015-01-07T17:33:40.892+01:0020 preguntas frecuentes sobre liderazgo<div id="titular">
<div class="volanta">
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiBFPwjEDNyiQO9mL51Dbapz_5bsvDt9y54ZQJL0FCczDhFt60nCqmYSjvC4i5sbUS2X2ENOlIFB6EUNtYZjIqqYQADqGzHdcH8db3eCJmmYu_QD59X8LRXnjc8ZmaiejG6ef0E7z9NxBs/s1600/liderazgo.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; cssfloat: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="157" qba="true" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiBFPwjEDNyiQO9mL51Dbapz_5bsvDt9y54ZQJL0FCczDhFt60nCqmYSjvC4i5sbUS2X2ENOlIFB6EUNtYZjIqqYQADqGzHdcH8db3eCJmmYu_QD59X8LRXnjc8ZmaiejG6ef0E7z9NxBs/s200/liderazgo.jpg" width="200" /></a></div>
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<h2>
20 preguntas frecuentes sobre liderazgo</h2>
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<h3>
Entrevista realizada a Donald Clark. Sargento retirado de US Army. Trabajó 13 años en Starbucks. Consultor en aprendizaje, elearning y procesos y plataformas de capacitación y desarrollo.</h3>
</div>
</div>
<div class="clearfix" id="main_content">
<div class="clearfix" id="articulo">
<div class="cont">
<br />
<div class="nada" id="nada">
<strong>1. ¿Cómo es el líder perfecto ¿ Él/ella existe?</strong><br />Parafraseando a W. Somerset Maugham, "Hay tres reglas para buenos crear líderes. Desafortunadamente, nadie sabe donde están".<br />No hay líderes perfectos, es por eso que los buenos líderes tratan de mejorar todo el tiempo a través del auto análisis, entrenamiento, educación, cometer errores y aprender de nuevo, etc. Entonces no hay líderes perfectos es complicado elaborar un buen modelo de liderazgo y es por ello que hay cientos de ellos. Pero podemos asegurarnos de unas cuantas cosas que los buenos líderes tienen:<br />- Una visión de futuro (quienes somos y hacia donde vamos)<br />- La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan para lograr una determinada visión<br />- Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros. Esta pasión los hace buenos coaches y mentores<br />- Empoderar a sus seguidores para que hagan las cosas (delega)<br /><br /><strong>2. ¿Necesita un líder estar motivado? Como se mantienen los líderes así mismos motivados?</strong><br />Un líder sin dudas tiene que estar motivado. Aquellos que no lo estén van a ser considerados como fraudes por sus equipos ya que esperan líderes entusiastas con su trabajo. La motivación viene en dos formas: extrínseca o intrínseca.<br />Las motivaciones extrínsecas vienen de afuera. Por ejemplo, otra de las razones por las que voy a trabajar es porque obtengo una gran satisfacción cuando logro terminar una tarea difícil.<br />Los buenos líderes se proponen y logran objetivos que les permiten alcanzar un saludable equilibrio entre los dos tipos de motivaciones.<br />A pesar de que mucha gente considera que las motivaciones intrínsecas son las mejores, eso no es siempre así. A menudo las motivaciones externas nos conducen a nuevas situaciones y nuestra pasión por realizarlas se supera.<br /><br /><strong>3. ¿Es necesario que todos los managers sean líderes?</strong><br />Todos los buenos managers son líderes en diferentes grados. Tienen que llevar a cabo las visiones de sus líderes creando sus propias visiones que soporten esa visión más amplia, y luego hacer que sus trabajadores alcancen esta visión. Por ejemplo Howard Schultz, de Starbucks, tuvo la visión de 2000 locales de venta de café para el año 2000. Esta visión de convirtió en una de las fuerzas motoras detrás del éxito de la Compañía. ¿Construyó Howard Schultz esos 2000 locales por sí mismo? De ninguna manera. La visión de Schultz se logró gracias a los managers y supervisores de toda la organización que tuvieron pequeñas visiones a escala. Le dieron soporte a sus empleados y la oportunidad de crecer con coaching y mentoring.<br />Un CEO no puede ser el líder exclusivo de una organización. Hay muchas tareas de liderazgo que se deben lograr en la empresa. Un solo líder no puede hacerlas todas por sí mismo.<br /><br /><strong>4. Usted dice que cualquiera puede ser un líder. ¿Esto es realmente posible? ¿No hay gente cuyos rasgos los hacen líderes natos?</strong><br />Cualquiera puede convertirse en líder que tenga el deseo de alcanzar un objetivo. Los rasgos pueden cambiarse o modificarse, focalizándose en los rasgos más deseados y usándolos para dominar los rasgos que no sirven. Esta es uno de los motivos por los que no existen líderes perfectos, todos tenemos unos cuantos rasgos malsanos. Pero los mejores líderes se concentran en y crecen a partir de potenciar sus rasgos más deseables y dominar sus rasgos más débiles.<br /><br /><strong>5. ¿En que modo ve Ud. que las nuevas tecnologías afectarán el liderazgo y a los líderes?.</strong><br />No veo que las tecnologías afecten a los líderes o a la gente en general. Lo que veo son buenos líderes alcanzando sus objetivos gracias a elegir la herramienta correcta (la tecnología) para sus objetivos. Los buenos líderes se focalizan en sus objetivos y hacen lo necesario para alcanzarlos, no eligen una tecnología y después tratan de alcanzar sus objetivos.<br /><br /><strong>6. ¿Cual es la relación entre los líderes y sus equipos?</strong><br />Veo líderes como agentes de cambio que guían, desarrollan y hacen crecer a sus equipos.<br /><br /><strong>7. ¿Existe alguna tendencia que pueda llamarse “el nuevo líder”? ¿ O las cosas no han cambiado demasiado en los últimos 200 años?</strong><br />A medida que vamos entendiendo más el comportamiento humano en los últimos 100 años, los líderes se han movilizado en un liderazgo continuo de la Teoría X a la Teoría Y de Douglas Mc Greagor. Estamos aún en el camino hacia la teoría Y, pero hemos inclinado la escala a su favor. Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:<br />Teoría X<br /> 1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.<br /> 2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.<br /> 3. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. <br />Teoría Y<br /> 1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.<br /> 2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.<br /> 3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.<br /> 4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.<br /> 5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.<br /> 6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. <br /><br />¿Qué teoría es más acertada?<br />Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta.<br />McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados.<br />Donald Morton ("Applying theory Y to library management") sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.<br /><br /><strong>8. ¿Necesita poder el líder? ¿Como evita el líder corromperse gracias al poder?</strong><br />El grado de poder que el líder requiere es determinado por los objetivos que debe alcanzar. Por ejemplo, el líder de un país requiere diferentes poderes que el líder de una Iglesia. El poder es la posesión de de control, autoridad, y/o influencia sobre los otros. Este poder se utiliza para alcanzar un objetivo. Algunos líderes como presidentes tienen las tres posesiones, mientras otros, como la Madre Teresa, puede ser que tengan sólo una influencia.<br />El poder no corrompe. La corrupción es el grado en que la acción de alguien ha dado un giro dentro de una escala moral que una sociedad o una comunidad ha establecido. Aunque sus acciones están controladas por el tipo de poder que tienen, es el poder interno lo que conlleva a la acción. Por ejemplo, Hitler fue un líder para casi todas las definiciones de líder, a pesar de que odiaba a ciertos grupos. Este odio lo condujo a una corrupción masiva (en su comunidad no era visto como corrupción, mientras que en muchas otras sí) Si él nunca hubiese llegado a ser un líder, el odio interior (corrupción) hacia ciertos grupos aún estaría allí. La única medicina preventiva par ala corrupción es un saludable respeto hacia los demás (diversidad).<br /><br /><strong>9. Algunos autores dicen que los líderes deben dividir su tiempo en 3 partes: una para manejar las finanzas, otra para la calidad y la tercera para las relaciones interpersonales. ¿Qué opina sobre esto?</strong><br />Los líderes tienen dos escalas de ‘liderazgos continuos’ que deben seguir. Este continuo puede ser visto como un eje vertical (en relación a la gente) en el grid gerencial de Blake y Mouton. El otro eje es el concerniente a la tarea, y es trazado en el eje horizontal. Focalizándose en desarrollar gente y darles el significado para alcanzar su visión (escala de tareas) puedes estar seguro que tiene los ingredientes necesarios para el éxito de la organización. En otras palabras los buenos lideres tiene visiones directas hacia los objeticos, y los alcanzan motivando a otros para trabajar a través del cambio y los desafíos para cumplir una tarea. Esto es sinónimo de una organización exitosa.</div>
<div class="nada" id="nada">
<strong>10. ¿Cual es la peor falla que puede tener un líder?</strong><br />La falla en ver los beneficios de la diversidad. Si no tienes un equipo diverso, no podrás progresar con brainstormings creativos para mantenerse competitivo. Además vas a alienar a tus clientes y consumidores que deben ser bien diversos.<br /><br /><strong>11. Si la comunicación es un punto clave, ¿como una persona tímida puede ser un buen líder?</strong><br />La comunicación, viniendo de un líder es más que sólo dirigir a otros, es más sobre mantener relaciones interpersonales saludables (lo cual toda persona tímida es capaz de hacer). <br />Los líderes utilizan tanto la acción como la palabra para lograr que se hagan las cosas. Dominando a los demás es el acto de digerir a los demás para lograr que las cosas se hagan. Las personas tímidas normalmente no se convierten en jefes, pero muchos de ellos se convierten en líderes.<br /><br /><strong>12. Si se ha escrito tanto sobre el liderazgo, ¿por qué hay tan pocos líderes en las empresas?</strong><br />¿Quien dice que hay pocos líderes? Las únicas personas que puede llamar a una persona ‘líder’ son sus equipos. La gente fuera de la organización puede llamar a alguien ‘líder’, pero puede que puertas adentro esta persona ejerza una tiranía hacia los demás. Esto puede hacerla un jefe, no un líder. Sólo la gente que trabaja para otros tiene la autoridad de llamar a una persona líder.<br />Demasiadas personas comparan líderes con autoridad. Las empresas que se quedan atrás de sus competidores, a menudo tienen una falta de líderes en sus filas. Mientras que las grandes organizaciones tienen líderes desde arriba hasta abajo. Como dije antes sobre el objetivo de Starbucks de los 2000 locales para el año 2000, se necesitaron muchísimos líderes a lo largo de la organización para lograrlo.<br /><strong><br />13. El rol de los principios del liderazgo es tan extenso que lo lleva a uno a pensar: ¿no es un buen líder una especie de super hombre o super mujer? ¿Como puede ser?</strong><br />El liderazgo es como otra habilidad difícil - toma tiempo y práctica- Esto es por que es importante desarrollar líderes en su organización. Los líderes seniors deberían siempre capacitar a sus subordinados dentro de un programa de liderazgo continuo.<br /><br /><strong>14. ¿Es el modelo militar de liderazgo adecuado para cualquier compañía, ya que está basado más en la autoridad que en la disciplina?</strong><br />Los investigadores de McKingsey descubrieron que en la marina estadounidense se ejerce un liderazgo efectivo. El acercamiento de los marines a la motivación sigue el patrón de ‘misión, valores y orgullo’ en el cual los investigadores dicen que es destacado para los negocios. Otras organizaciones que siguen este modelo son 3M, el ballet de New York, y Kentuky Fried Chicken. Hay otros patrones válidos para seguir: la métrica y los procesos de Toyota, el espíritu emprendedor de BMC Software, el logro individual de Perot Systems y la Celebración y Recompensa de Mary Kay.<br />Los marines suelen seguir éstas cinco prácticas:<br />- Invierten en cultivar valores<br />Invierta para que todos se focalicen en los valores corporativos. Dele a sus empleados algo más que una breve introducción, asignándoles algún entrenamiento con los gerentes más talentosos y con más experiencia. Un ejemplo a imitar puede influenciar a 40 o 50 nuevos empleados. Focalice en los valores aún después del entrenamiento, por ejemplo el Marriott les muestra cartas de los clientes que destacan una performance destacable.<br />- Prepare a cada persona para liderar, incluyendo a los supervisores<br />Capacitar a cada persona que tenga equipos a cargo para liderar genera un poderoso efecto moral. Usted debe convencerse de que todos pueden liderar.<br /><br />- Aprenda cuando crear equipos y cuando crear grupos de trabajo de líderes<br />Los equipos genuinos son raros en el mundo de negocios donde un individuo solo es quien lidera la mayoría de las veces. <br /><br />- Atienda a la mitad de debajo de la plantilla no sólo a la mitad de arriba.<br />Encuentre el tiempo para atender a los trabajadores mediocres o con desempeño pobre, incluso si esto conlleva a un sacrificio personal. Normalmente es más barato y más fácil reflotar trabajadores poco productivos que reemplazarlos. Los instructores de la Marina a pesar de su legendaria dureza, rechazan darse por vencidos con cualquier recluta.<br /><br />- Promueva la auto disciplina como forma de construcción del orgullo<br />Demande que todos actúen con honor, coraje y compromiso. Por ejemplo Southwest Airlines hace girar a sus aviones en menos tiempo de lo que necesitan la mayoría de sus competidores. No por medio o castigo sino por deseo de ser los mejores.<br /><br /><strong>15. Existe un porcentaje ideal de líderes para una compañía? ¿Puede un “exceso” de líderes convertirse en un problema?</strong><br />Cada organización es única, por ello va a necesitar de diferentes porcentajes. Pero cada líder y supervisor puede demostrar alguna forma de liderazgo, no pueden ser simplemente jefes y esperar que se conviertan en una gran empresa. En cuanto a lo de exceso, ¿como puedes tener demasiado de algo bueno? Es como que la empresa se queje de tener demasiados beneficios.<br /><br /><strong>16. ¿Qué es mejor para una Compañía que no cuenta con grandes sumas de dinero para invertir en entrenamiento? ¿Tratar de construir un equipo de líderes, con todas las posibilidades de fallar o concentrarse en construir un buen equipo de managers eficientes?</strong><br />¿Por qué debería haber más posibilidades de fallar en crear un equipo de líderes que un equipo de managers? Los managers, logran que se hagan las cosas, pero tienen que tener líderes y habilidades de liderazgo por sí mismos. Se necesita que los líderes tengan visiones. Una vez que tengas tu visión, se necesita que esté adaptada a términos generales y que sea comunicada a tu equipo. Tu equipo desarrolla el final (los objetivos) las formas (conceptos) y los medios (recursos) para alcanzar dicha visión. Excepto por desarrollar los medios (recursos) todas son tareas de liderazgo.<br /><br /><strong>17. ¿Puede alguien ser un buen líder pero no un buen manager? ¿Qué es mejor para una Compañía?</strong><br />Hay muchos managers que no pueden liderar, y también hay muchos líderes que no pueden gestionar. Y ninguna opción es buena para la Compañía. Ambos le quitan a la empresa un recurso valioso. Un líder que logra que se hagan las cosas o un manager que puede liderar bien a sus empleados.<br /><br /><strong>18. ¿Existe algún índice de éxito para convertir managers comunes en líderes, por ejemplo una tasa de efectividad o entrenamiento?</strong><br />No estoy seguro de que haya un índice, desde que este tipo de entrenamiento va mejor dentro de la categoría desarrollo, que a veces se vuelve extremadamente difícil de medir. Por ejemplo, si capacitas a alguien para operar una carretilla elevadora, puedes ir en cualquier momento a ver si esta persona adquirió nuevas habilidades. Pero observar a alguien para comprobar que ha adquirido habilidades de liderazgo es mucho más difícil. ¿Cómo mides sus habilidades para elaborar una visión? Desarrollar un líder no se logra en un curso de 2 semanas, ahí aprenderán lo básico. El resto vendrá de un período práctico de prueba y error. De todas formas hay indicadores que muestran lo mucho que valoran las habilidades de liderazgo las organizaciones.<br />En 1999 un estudio de Hay Group afirmaba que los valores dominantes en las empresas más admiradas del mundo eran el trabajo en equipo, y la focalización en el cliente, la innovación y trato justo a empleados, el alcance global y su visión. ¡Estas son todas habilidades de liderazgo!<br />En las compañías promedio, los valores sobresalientes son el presupuesto de marketing, apoyar las decisiones del management y minimizar los riesgos. ¡Mientras que todas estas son habilidades del mangament!<br />Las grandes compañías tienen líderes mientras que las compañías del montón son conducidas por managers Aon Consulting de Chicago informó que las 5 razones para el compromiso del empleado son (nótese que las cinco son en su mayoría habilidades de liderazgo también)<br />1) Reconocimiento del tiempo personal y familiar del empleado<br />2) La visión y dirección de la organización<br />3) El crecimiento personal<br />4) La habilidad de desafiar la forma en que se hacen las cosas<br />5) La satisfacción diaria por trabajar<br /><br /><strong>19. ¿Cómo se mantiene la lealtad de la gente en una empresa que está reduciendo su estructura? ¿No es pedirle mucho a un líder?</strong><br />Liderazgo es más que permitir a la gente hacer su mejor esfuerzo y convertirse en los mejores. Los líderes inspiran a la gente mientras que los mandos establecen las políticas que compran la lealtad. Además las organizaciones que tienen líderes efectivos en toda su organización se encontrarán a sí mismos reduciendo estructura mucho menos que las organizaciones que carecen de líderes. Si se tienen líderes, vas a encontrarte a ti mismo haciendo las cosas correctas y cuando vengan épocas de recortes, te verás siendo honesto y compasivo.<br /><br /><strong>20. Una de las principales tendencias en la nueva economía es que la gente trabaje desde sus hogares, conectados al trabajo por Internet. </strong>Cómo se puede ser buen líder sin contacto cara a cara?<br />La mayoría de los líderes todavía “van a la oficina”. De hecho es extremadamente importante que sean vistos en la empresa. La mayor parte de la gente que trabaja desde su casa son parte del equipo (tan importantes como el líder) son los “mejores” que fueron motivados tanto intrísenca como extrínsecamente siendo bein pagos y siendo permitidos desempeñar su trabajo como mejor les siente.<br />Los líderes deben tomar la precaución de organizar 1 o 2 veces por semana reuniones para permitir que todos los empleados puedan verse cara a cara regularmente.</div>
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Fuente: losrecursoshumanos.com</div>
</div>
</div>
</div>Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8497922980764721588.post-58684396856193601572012-05-21T17:54:00.000+02:002012-05-22T14:42:36.426+02:00LA MOTIVACION DEL CLIENTE INTERNO<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0pt; text-align: justify;">
<personname productid="LA MOTIVACION DEL" w:st="on"><personname productid="LA MOTIVACION" w:st="on"></div>
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0pt; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiE4skn54Cmu3Dsf3b4tnlUnqlsAVNBP9h4bZY7vIIPDCZCI-L7vsebTIgmbU20tl8CKKpyfZeJIgytr9HFjm32HGguFbEWKn7JD28bN_ICHU1GyUaevPQBmcn3BbzgRgbGvmWBruKLPrw/s1600/talento.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; cssfloat: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="150" kba="true" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiE4skn54Cmu3Dsf3b4tnlUnqlsAVNBP9h4bZY7vIIPDCZCI-L7vsebTIgmbU20tl8CKKpyfZeJIgytr9HFjm32HGguFbEWKn7JD28bN_ICHU1GyUaevPQBmcn3BbzgRgbGvmWBruKLPrw/s200/talento.jpg" width="200" /></a><span style="font-family: Arial;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: Arial; font-size: 13pt;">“Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho”</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; margin: 0pt; text-align: center;">
<b><i><span style="font-family: Arial;">Antoine de Saint-Exupéry. El Principito. 1943</span></i></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">La enorme transformación que se ha producido en el mercado de trabajo en las últimas décadas lleva obviamente aparejado un cambio en el perfil del profesional y todos los ámbitos que rodean a este (necesidades, expectativas, creencias, motivaciones, intereses, etc.). </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Pero, ¿qué motiva realmente a los trabajadores? ¿tienen los mismos intereses el joven recién licenciado que el ejecutivo senior? ¿Ha cambiado la actual situación económica los intereses de los trabajadores?</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: Arial;">Teorías sobre la motivación</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Si analizamos la evolución de los modelos y teorías sobre la motivación del ser humano encontramos un factor común a todas ellas: siempre hay algo que nos hace felices (o autorrealizados). La mayoría de esas teorías se desarrollaron a mediados del siglo pasado, pero sus efectos siguen vigentes actualmente:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Desde Frederick Taylor (que asociaba la motivación únicamente al dinero), pasando por las teorías de las relaciones humanas de Elton Mayo (ligando motivación a reconocimiento de necesidades sociales y haciendo que el trabajador se sienta útil e importante), McGregor (transformando al trabajador en un ser más creativo, autodirigido, responsable y con capacidad de decisión para hacerle sentir motivado), etc.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">De Taylor a Kotler, de Dessler a Covey, de Maslow a Porter, de Herzberg a McClelland; todas las teorías sobrevuelan la necesidad de identificar aquellos factores concretos que conducen a la motivación del trabajador.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: Arial;">Diferentes clientes, diferentes empleados, diferentes necesidades</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Una de las principales características de los seres humanos es la diversidad. No nos gustan los mismos alimentos, las mismas películas, los mismos libros… Nuestras emociones fluyen por diferentes inputs y los mecanismos para alcanzar el miedo, el odio, la alegría o la<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>tristeza son tan diversos como lo es la propia raza humana.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">De igual modo sucede con el ámbito laboral. No nos apasionan las mismas empresas, los mismos retos o apreciamos los mismos estilos de dirección de nuestros jefes. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Si lo que nos motiva es tan diferente es, entre otras cosas, volviendo al inicio del epígrafe, porque tenemos distintas necesidades. Además, la ecuación se complica si consideramos el proceso evolutivo de las necesidades individuales debido a lo expresado a continuación:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableColumns2" style="border-collapse: collapse; mso-padding-alt: 0pt 5.4pt 0pt 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 480;"><tbody>
<tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: -1;"><td style="background: navy; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; mso-pattern: solid navy; mso-shading: white; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 176.4pt;" valign="top" width="235"><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 5; text-align: center;">
<b><span style="color: white; font-family: Arial;">Factor a considerar</span></b></div>
</td><td style="background: navy; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; mso-pattern: solid navy; mso-shading: white; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 255.8pt;" valign="top" width="341"><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 265; text-align: center;">
<b><span style="color: white; font-family: Arial;">Justificación</span></b></div>
</td></tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 0;"><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 176.4pt;" valign="top" width="235"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<span style="color: black; font-family: Arial;">Edad del profesional</span></div>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 255.8pt;" valign="top" width="341"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Según avanza la edad de un individuo, las necesidades cambian, se transforman. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
</td></tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1;"><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 176.4pt;" valign="top" width="235"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<span style="color: black; font-family: Arial;">Situación personal</span></div>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 255.8pt;" valign="top" width="341"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Solteros vs casados vs divorciados.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Profesional sin hijos vs padre de familia (número de hijos y edades de los mismos).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Vivir con los padres vs vivienda propia.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Casa pagada vs hipoteca/alquiler.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
</td></tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 2;"><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 176.4pt;" valign="top" width="235"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<span style="color: black; font-family: Arial;">Posición profesional</span></div>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 255.8pt;" valign="top" width="341"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Formación, desarrollo, retribución, etc., diferente en función de si el empleado acaba de acceder al mercado laboral, es un mando consolidado o forma parte del Comité de Dirección.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
</td></tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 3;"><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 176.4pt;" valign="top" width="235"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4; text-align: justify;">
<span style="color: black; font-family: Arial;">Nivel cultural</span></div>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 255.8pt;" valign="top" width="341"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Distintas necesidades relacionadas con el nivel socio-cultural del empleado y lo que dicho nivel demande (p.e. ocio).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
</td></tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 4;"><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 176.4pt;" valign="top" width="235"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 4;">
<span style="color: black; font-family: Arial;">Influencias/variaciones puntuales del entorno (sociales, familiares, psicológicas, económico, etc.)</span></div>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 255.8pt;" valign="top" width="341"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Enfermedades en el núcleo familiar (tiempo, dinero, etc).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Despido de cónyuge.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Separación / divorcio.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 8; text-align: justify;">
<br /></div>
</td></tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 5; mso-yfti-lastrow: yes;"><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 176.4pt;" valign="top" width="235"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 2054;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 2054;">
<span style="color: black; font-family: Arial;">Valores propios de la generación a la que pertenece</span></div>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom: #d4d0c8; border-left: #d4d0c8; border-right: #d4d0c8; border-top: #d4d0c8; padding-bottom: 0pt; padding-left: 5.4pt; padding-right: 5.4pt; padding-top: 0pt; width: 255.8pt;" valign="top" width="341"><div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 10; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Austeridad.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 10; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 10; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Status.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 10; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 10; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">- Consumismo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; mso-yfti-cnfc: 10; text-align: justify;">
<br /></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: Arial;">Los peligros del fast-food de la motivación</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Existen un número considerable de empresas que, a pesar de la situación de crisis, en su afán por retener el talento, decide satisfacer todas las necesidades (y más!!!) de sus empleados. Poseen un número muy extenso de beneficios sociales, ofrecen formación de primer nivel a todos sus empleados, tienen una política salarial muy por encima de las medias de mercado, etc. Todo ello, puede producir una devaluación notable en los productos ofrecidos en el momento que se hace sin haber medido las necesidades reales de los trabajadores, el coste de las medidas vs el rendimiento/eficiencia que aportan…Eso es lo que denominamos un fast-food de la motivación. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Son, por tanto, medidas absolutamente corto-placistas mediante las cuáles el empleado recibe todo sin ser preguntado como si estuviese en un enorme buffet de delicatessen cuando en ese momento hubiese saciado su hambre con un simple sándwich. El resultado suele ser un empleado saciado a precio de 5 tenedores sin apreciar cada uno de los manjares.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Por otro lado, el ser humano siempre exigirá un “algo más”. Se rutinizan y pierden interés por aquello que ayer les llenaba. Por tanto, su plan de marketing interno debe ser:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt 0pt 0pt 53.25pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 53.25pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: Arial; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial;">Progresivo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt 0pt 0pt 53.25pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 53.25pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: Arial; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial;">Ad-hoc para el colectivo (hay que medir que se necesita). </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt 0pt 0pt 53.25pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 53.25pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: Arial; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial;">Sin sobrecostes innecesarios.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial;">Resumiendo, satisfaga a su cliente: dele lo que realmente necesite y “ese” poco más.</span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>Jesús Golderoshttp://www.blogger.com/profile/05910560701427897218noreply@blogger.com0