Fidelización y retención del talento en las organizaciones actuales

 Si elaboramos un listado a vuelapluma de las necesidades y deseos laborales de los empleados en la actualidad comprobaremos que estos se dividen en 3 grandes bloques:

​

- Contraprestación atractiva. Remuneración equitativa interna y externamente

- Desarrollo: Formación y Desarrollo continuado, buen proyecto empresarial y altas expectativas de crecimiento

- Conciliación: Condiciones laborales (Posibilidades de conciliación vida laboral/personal) y clima laboral (relaciones, presión, etc.) adecuados a sus demandas.

Trabajo ideal = contraprestación atractiva + desarrollo + conciliación

En el estudio del año 2000 de la consultora Otto Walter España, S.A (Factores de Fidelización y permanencia entusiasta en la empresa de los profesionales cualificados), realizada a directivos y personal cualificado de 800 de las empresas más importantes de España, encontramos que los 7 factores clave de fidelización son (por este orden):

1)

    Posibilidades de desarrollo

2) Calidad de relación con el jefe directo

3)

     Sueldo fijo

4)

    Reconocimiento

5)

    Aprendizaje y formación

6)

    Calidad de la alta dirección

7)

    Conocimiento y credibilidad en el proyecto de empresa

Además, el estudio destaca que de los factores sobre los que se desarrolla la encuesta, los 2 menos importantes para los encuestados son:

1)

    Retribución variable

2)

    Respeto a los horarios y vacaciones

El estudio en sus páginas centrales ofrece un dato, interesante y curioso en la lectura del documento en el año 2000, pero absolutamente clave 8 años después para entender la actualidad del mercado: “…aspectos sin importancia para el grueso de los profesionales encuestados a la hora de mantenerse fieles a una empresa, son curiosamente las retribuciones variables y el respecto a los horarios y vacaciones. No obstante, estos dos últimos conceptos adquieren mayor relevancia entre los profesionales más jóvenes.”  

Ocho años después, esos mandos intermedios, jefes de proyecto, y responsables de unidades de negocio son los directivos de hoy. Aquellos que terminaban su carrera con el comienzo del siglo les han ido sustituyendo en los niveles inferiores. Y aquí tenemos el resultado: “El salario (fijo y variable) y la conciliación, los dos factores más decisivos para fidelizar a los empleados” según el estudio de la consultora Hudson en el año 2008.

El estudio de Hudson aporta más datos de enorme valor como por ejemplo que “existe poca fidelidad laboral entre los empleados de las compañías ya que el 32% de la fuerza laboral está activamente buscando o preparada para cambiar de trabajo y el 41%, aunque no está buscando, sí escucharía una oferta”.  El estudio concluye afirmando que en los próximos 5 años el 50% de los empleados espera cambiar de empresa.

Como podemos apreciar, la evolución que ha sufrido el perfil del empleado es clara y patente, y sin duda, esta información es conocida por todos. Son numerosos los estudios e informes que nos abruman con sus datos acerca de “lo que desean los empleados”. Pero, ¿conocemos realmente lo que necesitanlos empleados de nuestra empresa en concreto? ¿somos capaces de darles lo que piden? Y lo más importante, ¿sabemos qué políticas implementar para alcanzar la satisfacción de nuestro cliente interno?

Y llegamos a 2014, LinkedIn ha  presentado un estudio internacional que mide la satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo y las principales motivaciones de los profesionales a la hora de aceptar un nuevo empleo. Han participado en este 18.000 profesionales de 26 países diferentes, con el objetivo de mostrar las tendencias que marcan las fluctuaciones en el mercado laboral y las prioridades de los profesionales en el momento de valorar una oferta de empleo.

En nuestro país, las principales motivaciones que inducen a los candidatos pasivos a cambiar de puesto de trabajo son: la percepción de un mejor salario y mayores beneficios (54%), mayores perspectivas de promoción (36%) y una mejor conciliación laboral (33%). En cambio, factores como optar por un trabajo que suponga un nuevo reto o que ofrezca mayores posibilidades aprendizaje, parecen ser menos relevantes para los profesionales españoles cuando evalúan una nueva oferta de trabajo.

Como podemos apreciar, la evolución que ha sufrido el perfil del empleado es clara y patente, y sin duda, esta información es conocida por todos. Son numerosos los estudios e informes que nos abruman con sus datos acerca de “lo que desean los empleados”. Pero, ¿conocemos realmente lo que necesitanlos empleados de nuestra empresa en concreto? ¿somos capaces de darles lo que piden? Y lo más importante, ¿sabemos qué políticas implementar para alcanzar la satisfacción de nuestro cliente interno?

Deben por tanto, los departamentos de RR.HH analizar que “consumidores internos” tienen  en sus organizaciones y que “productos” buscan estos clientes para así alinear sus estrategias, políticas y prácticas a satisfacer y exceder las necesidades de los mismos.

“Aprendemos a hablar y comunicarnos con los demás en tan solo 3 años y tardamos toda una vida en aprender a escuchar”.

Hemingway.  El Viejo y el mar.