La Cultura come Estrategias para desayunar. Cómo la cultura puede dilapidar una estrategia brillante.

A buen seguro que habéis escuchado la famosa frase de Peter Druker: “The culture eats strategy for breakfast”. La cultura organizativa puede ser un elemento poderoso que contrarresta y frena intentos de cambio con independencia de la estrategia que se haya impulsado.

He podido ver a lo largo de mi carrera profesional cómo brillantes estrategias eran “devoradas” por modelos culturales antagónicos a éstas y, del mismo modo, estrategias que pudieran parecer mediocres o poco exigentes llegaban a buen puerto por estar perfectamente alineadas con el “tipo” de cultura que debía impulsarlas.

Por lo tanto, ¿Es preferible una cultura fuerte que se adapte a las diferentes estrategias definidas y a los cambios que requiere el negocio o es mejor tener una estrategia bien definida que incorpore a la cultura existente?

La respuesta está clara:  Cultura y Estrategia DEBEN ir de la mano. Son indisolubles pero además para crear una estrategia que llegue a buen puerto hay que tener en cuenta los elementos limitantes y palancas de acción de la cultura propia de la organización.

Por cultura entendemos “Conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización”. Con el análisis detallado de los elementos que componen esta definición podemos hacernos una idea  de la fuerza de cada uno de los mismos y las dificultades para accionar sobre cada uno de ellos de manera sólida en un proceso de cambio. .

Cierto es, que en ocasiones, la estrategia necesaria para mantener el liderazgo, relanzar, impulsar o incluso salvar un negocio exige de una cultura distinta a la que disponemos. Para ello, debemos ser tener presente 2 conceptos:

1. Cualquier estrategia que requiera una transformación cultural genera la necesidad de abordar una serie de fases de cambio.
2. Las empresas como tal no cambian, cambian las personas y éstas son las que hacen cambiar a las organizaciones. Por tanto, tener al empleado en el centro de la estrategia, será clave a la hora de su implantación.

Para afrontar las fases del cambio, me gusta recurrir a los 8 pasos que nos aporta el gran Kotter  para la transformación:

Los expertos afirman que una organización puede tardar, de media, 5-6 años en alcanzar una transformación cultural plena. El problema es que los latinos queremos cambios culturales plenos en 6 días. Y ahí radica el problema. Planes estratégicos a 2, 3 o a lo sumo 5 años que requieren grandes cambios culturales pueden tener como resultado desviaciones, erosión en la motivación o grandes fracasos.

Por lo tanto, y para concluir, integrar en la estrategia la cultura debe ser un axioma y para ello debemos tener claro cuáles son los elementos que definen y son característicos de la nuestra cultura organizativa para definir nuestra estrategia. Cuanto más cercana esté la estrategia definida a la cultura organizativa mayor probabilidad de éxito tendremos en su implementación.

"Cambio = Necesidad - Resistencia.
Transformación = Cambio + Sentido"

Álex Rovira