Uno de los aspectos más apasionantes en el complejo mundo de
la dirección de equipos es la gestión de egos. Parto de la premisa que gestionar equipos es ante todo una
responsabilidad. Una responsabilidad compleja que, llena de aristas, necesita
disponer de una constancia, una dedicación y un mimo importante.
Siempre me ha gustado la cita "Lidera a tu equipo como te
gustaría ser liderado por tu jefe". Soy consciente de
que esta responsabilidad conlleva una capacidad camaleónica para adaptarte
tanto a las distintas situaciones que te va a tocar afrontar como una amplia
variedad de profesionales con diferentes potenciales, expectativas,
necesidades, etc. que tendrás en tus equipos. Sin duda, uno de los
retos más intensos que me he vivido ha sido la "necesidad" de
gestionar los egos de los distintos profesionales que he tenido en mis equipos.
La R.A.E. define el ego como "En un uso coloquial, exceso de autoestima". Permitidme afirmar que es una escueta definición para un
asunto tan amplio como complejo. En mi opinión podría definirse como "un
importante obstáculo para el aprendizaje, el entendimiento de los procesos y
maneras de hacer, la gestión del cambio y la transformación y crecimiento
personal". Es por ello crítico canalizar de manera adecuada los egos de
las personas que configuran un equipo profesional (o cualquier equipo humano)
para que, debidamente gestionado, el ego pase de ser un obstáculo a convertirse
en un espolón en la capacidad de afrontar retos con energía y confianza.
Hay una serie características que definen de manera clara a
profesionales con un ego superlativo:
- Se siente (y lo hace saber) que es superior al resto de
sus compañeros
- Le cuesta trabajar en equipo y aceptar ideas contrarias a
la suya
- Es hiriente en sus comentarios y/o actos con compañeros a
los que considera inferior a él/ella.
- Se mueve con dificultad en entornos procedimentados y con
altos niveles de supervisión/reporte
- Acepta mal las críticas, viendo cada una de ellas como un
hecho ofensivo, por tanto, adquirirendo un perfil defensivo e incluso agresivo
Y entonces, ¿cuál es la manera más adecuada de gestionar los egos
en los equipos?
Mi primer consejo es
afrontar la gestión de personas como parte fundamental de tu trabajo. Como para
el contable el cierre mensual, el informático el seguimiento del plan de
sistemas y el de marketing la campaña de incentivación del mes. Incorpora la
gestión del equipo a tus to-do´s. Al igual que afrontas tus tareas habituales
con una planificación, un método de trabajo, etc., elabora una metodología
concreta para la gestión de equipos y sobretodo....dedícale tiempo! (recuerda,
el mismo que te gustaría que te dedicasen a ti).
El segundo consejo
tiene que ver con la gestión concreta de los egos. Mis 3 pautas serían:
- Análisis: analiza a
cada miembro del equipo de manera individual y luego integrado como miembro
activo del equipo. Examina los elementos que motivan a cada colaborador.
- Trata de crear un
clima de comunicación, trabajo colaborativo (objetivos compartidos), apoyo
mutuo, donde cada uno tenga su espacio, su lugar.
- Siempre, ponte en
su lugar. La idea no es para compartir y asumir su punto de vista sino
conocerlo y así poder actuar con mayor acierto y tratar de entender su
motivación para hacer lo que hace y de la manera que lo hace.
- Sobretodo, sé
paciente y recuerda que no existe una única manera de gestionar los egos.
Incluso una misma manera, en ocasiones no funciona dos veces seguidas con la
misma persona en situaciones similares.
Y haciendo uso como cierre de una cita de Albert Einstein, "Más conocimiento
menos Ego. Menos conocimiento, más Ego"
