lunes, 21 de mayo de 2012

LA MOTIVACION DEL CLIENTE INTERNO

“Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho”

Antoine de Saint-Exupéry. El Principito. 1943


La enorme transformación que se ha producido en el mercado de trabajo en las últimas décadas lleva obviamente aparejado un cambio en el perfil del profesional y todos los ámbitos que rodean a este (necesidades, expectativas, creencias, motivaciones, intereses, etc.).

Pero, ¿qué motiva realmente a los trabajadores? ¿tienen los mismos intereses el joven recién licenciado que el ejecutivo senior? ¿Ha cambiado la actual situación económica los intereses de los trabajadores?

Teorías sobre la motivación

Si analizamos la evolución de los modelos y teorías sobre la motivación del ser humano encontramos un factor común a todas ellas: siempre hay algo que nos hace felices (o autorrealizados). La mayoría de esas teorías se desarrollaron a mediados del siglo pasado, pero sus efectos siguen vigentes actualmente:

Desde Frederick Taylor (que asociaba la motivación únicamente al dinero), pasando por las teorías de las relaciones humanas de Elton Mayo (ligando motivación a reconocimiento de necesidades sociales y haciendo que el trabajador se sienta útil e importante), McGregor (transformando al trabajador en un ser más creativo, autodirigido, responsable y con capacidad de decisión para hacerle sentir motivado), etc.

De Taylor a Kotler, de Dessler a Covey, de Maslow a Porter, de Herzberg a McClelland; todas las teorías sobrevuelan la necesidad de identificar aquellos factores concretos que conducen a la motivación del trabajador. 

Diferentes clientes, diferentes empleados, diferentes necesidades

Una de las principales características de los seres humanos es la diversidad. No nos gustan los mismos alimentos, las mismas películas, los mismos libros… Nuestras emociones fluyen por diferentes inputs y los mecanismos para alcanzar el miedo, el odio, la alegría o la  tristeza son tan diversos como lo es la propia raza humana.

De igual modo sucede con el ámbito laboral. No nos apasionan las mismas empresas, los mismos retos o apreciamos los mismos estilos de dirección de nuestros jefes.

Si lo que nos motiva es tan diferente es, entre otras cosas, volviendo al inicio del epígrafe, porque tenemos distintas necesidades. Además, la ecuación se complica si consideramos el proceso evolutivo de las necesidades individuales debido a lo expresado a continuación:


Factor a considerar
Justificación

Edad del profesional

Según avanza la edad de un individuo, las necesidades cambian, se transforman.




Situación personal

- Solteros vs casados vs divorciados.
- Profesional sin hijos vs padre de familia (número de hijos y edades de los mismos).
- Vivir con los padres vs vivienda propia.
- Casa pagada vs hipoteca/alquiler.




Posición profesional

Formación, desarrollo, retribución, etc., diferente en función de si el empleado acaba de acceder al mercado laboral, es un mando consolidado o forma parte del Comité de Dirección.


Nivel cultural

Distintas necesidades relacionadas con el nivel socio-cultural del empleado y lo que dicho nivel demande (p.e. ocio).



Influencias/variaciones puntuales del entorno (sociales, familiares, psicológicas, económico, etc.)

- Enfermedades en el núcleo familiar (tiempo, dinero, etc).

- Despido de cónyuge.

- Separación / divorcio.


Valores propios de la generación a la que pertenece
- Austeridad.

- Status.

- Consumismo.



Los peligros del fast-food de la motivación

Existen un número considerable de empresas que, a pesar de la situación de crisis, en su afán por retener el talento, decide satisfacer todas las necesidades (y más!!!) de sus empleados. Poseen un número muy extenso de beneficios sociales, ofrecen formación de primer nivel a todos sus empleados, tienen una política salarial muy por encima de las medias de mercado, etc. Todo ello, puede producir una devaluación notable en los productos ofrecidos en el momento que se hace sin haber medido las necesidades reales de los trabajadores, el coste de las medidas vs el rendimiento/eficiencia que aportan…Eso es lo que denominamos un fast-food de la motivación.

Son, por tanto, medidas absolutamente corto-placistas mediante las cuáles el empleado recibe todo sin ser preguntado como si estuviese en un enorme buffet de delicatessen cuando en ese momento hubiese saciado su hambre con un simple sándwich. El resultado suele ser un empleado saciado a precio de 5 tenedores sin apreciar cada uno de los manjares.

Por otro lado, el ser humano siempre exigirá un “algo más”. Se rutinizan y pierden interés por aquello que ayer les llenaba. Por tanto, su plan de marketing interno debe ser:

-          Progresivo.
-          Ad-hoc para el colectivo (hay que medir que se necesita).
-          Sin sobrecostes innecesarios.

Resumiendo, satisfaga a su cliente: dele lo que realmente necesite y “ese” poco más.

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"Si crees haber tenido una idea realmente innovadora, pregunta antes a tus hijos. Por si acaso...". Jesús Golderos