Regreso al futuro: Preparando hoy la empresa del mañana

Uno de los principales desafíos que afrontarán las empresas en nuestro país es el relevo generacional de sus actuales equipos directivos, managers y profesionales más cualificados. En este caso, la dificultad viene dada en mi opinión por los siguientes factores:

 - Reducción de la población en España. Con las actuales tasas, en 15 años, nuestro país perderá más de un millón de trabajadores (y más de 3 millones en 35 años). Según datos de Eurostat, España será en 10 años, el país de la Unión Europea con menos personas en edad laboral (16-65 años). Este factor influirá significativamente en el número de profesionales que tenemos a nuestra disposición en el mercado.

- Envejecimiento progresivo de la población. En pocos años, seremos el país con más ancianos de la UVE: el 35,6% de los españoles tendrá más de 65 años. Adicionalmente, y ante el aumento de los gastos sociales, es previsible que se produzca un retraso en la edad de jubilación. Aquí las empresas han de estar preparadas para ofrecer proyecto a las generaciones más maduras y aportar un modelo de "transvase" de la información adecuado evitando la pérdida de conocimiento.

 

- Gestión del Talento Global. En los últimos 8 años, nuestro país ha perdido más de 350.000 jóvenes profesionales de entre 25 y 35 años. Las altas tasas de paro, la necesidad de encontrar estabilidad laboral y la globalización de los mercados han convertido la movilidad profesional en un factor de crítico para países que, como el nuestro,  exportamos mucho más talento del que somos capaces de importar.

Para afrontar estos factores, las empresas han de plantearse una serie de retos que traten de paliar en gran medida los efectos que para los años venideros conllevan. Se trata en trabajar en el hoy para cambiar el mañana. Para ese "viaje al futuro", los retos a plantear son, a mi modo de ver, los siguientes:

1) Identificar y retener hoy a los mejores. Debemos ser capaces de "enamorar" a nuestros empleados más valiosos. Hay que proponer modelos customizados que sean capaces de cubrir las necesidades de los profesionales de manera global. Es trazar el Plan 360º. Hay que dibujar políticas y herramientas que trabajen la formación, planes de carrera, el modelo retributivo global, conciliación, etc., pero tratando de aportar a cada uno de nuestros empleados alicientes que conviertan nuestra empresa en el lugar donde desean hoy (y mañana).

 2) Asegurar la retención y traspaso adecuado de Know-How. Tanto para los empleados que se marchan de la organización como los que van dejando sus actuales posiciones (jubilaciones, sucesiones, etc) hay que disponer de un plan estructurado que evite la fuga de conocimiento. Con el diseño un buen plan de sucesión (para posiciones ejecutivas) y un plan de cantera (para posiciones intermedias y especialistas) dispondremos de herramientas que nos permitirán identificar, planificar y gestionar tanto los "recambios" de la organización en el futuro como los gaps que tenemos (recursos en ciertas posiciones, competencias necesarias en algunos puestos, conocimiento necesario a mantener y trasladar, etc).

3) Modelo cultural atractivo que fomente la convivencia intergeneracional. Desarrollar "ecosistemas" que permitan disponer de modelos culturales donde cada generación de profesionales se sienta motivada pudiendo aportar valor. Comprender los valores, necesidades, expectativas y motivaciones de cada colectivo generacional será necesario en la creación del ecosistema adecuado.

"El futuro tiene muchos nombres. Para los débiles es lo inalcanzable. Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es la oportunidad."

Víctor Hugo

4 claves para aumentar el valor de la función de RR.HH

Reconstruir, regenerar, evolucionar, cambiar, reflotar... Son numerosos los artículos y opiniones vertidas sobre el rol de RR.HH dentro de las compañías y sobre el aporte "real" de valor que tiene la función en la estrategia de las organizaciones.

La realidad es que los profesionales que trabajamos desde hace años en este área no estamos satisfechos del peso que tiene nuestra función dentro de las organizaciones. Es cierto que se han dado avances, muchos de ellos sustanciales y de calado. Pero no es suficiente.

Sí considero que, en líneas generales, se han producido ciertos aportes de valor de la actividad de RR.HH para las unidades de negocio. Pero, ¿impacta nuestro trabajo en la estrategia corporativa? ¿Tenemos una mentalidad realmente estratégica? ¿Estamos en el core del negocio? En definitiva, ¿aportamos valor real a los diferentes stakeholders?

La respuesta a todas estas preguntas se resume en una simple y archiconocida frase: "si no sabes donde ir, no importa el camino que tomes". Por tanto, es esencial trazar una hoja de ruta. Disponer de un plan. Para trazar este plan os propongo 4 claves que podemos aplicar para llevar nuestras áreas de RR.HH a ámbitos superiores en la generación de valoren las compañías. 

1.- Huyendo del síndrome de Solomón.

El síndrome de Solomón es  un trastorno que se caracteriza porque el sujeto manifiesta  reacciones en la toma de decisiones o conductas evitando destacar o sobresalir sobre los otros, es decir, sobre el entorno social que le rodea. Por ello, se produce estatismo, inmovilismo, apatía. El entorno económico en el que nos hemos movido en los últimos años, ha favorecido esta situación, pero debemos preparar el inminente futuro que se nos avecina. Creo que las áreas de RR.HH, deben dar un paso al frente. Deben ser capaces de mostrar su valía, su utilidad y hacer ver a sus stakeholders que son capaces de generar propuestas de valor para cada uno de ellos.

 

2.- ¿Qué hay de nuevo viejo?

Considero que hay que replantearse y retar las actuales soluciones en materia de gestión de personas. Debemos empezar a ser pioneros en planteamientos y herramientas y convertirnos en áreas mucho más innovadoras. El mundo 2.0 está poco extendido entre las acciones de RR.HH en las empresas de nuestro país, al igual que elementos como el big data enfocado a la gestión de RR.HH, aplicación de elementos del marketing a la función, nuevos sistemas de potenciar y desarrollar el talento, medición del compromiso de los empleados y su impacto en las organizaciones (y en las cuentas de resultados!), nuevos modelos organizativos y de liderazgo, etc.

3.- Tailor-made: Customizando soluciones. 

Cada compañía necesita diferentes enfoques. Cada empleado, diferentes productos. Este axioma ha sido durante años vilipendiado por políticas de RR.HH cuyo principal objetivo era "hacer" más que "satisfacer". Las áreas de RR.HH deben analizar la empresa (plan estratégico, impactos del negocio, modelo cultural, timings y velocidades, etc). Es decir analizar "tu mercado". De igual modo hay que analizar a los empleados, como grupo y como individuos unitarios (necesidades concretas de cada unidad, necesidades específicas, segmentaciones posibles, priorizaciones, etc). Es decir, analizar "tu cliente" .

Serás más estratégico y aportarás más valor cuánto mejor sea tu análisis de necesidades y mayor tu customización de soluciones contemplando de manera integral el trinomio Necesidades-recursos-soluciones.

4.-Vender, vender y vender

Es uno de los grandes males de la función y seguramente es uno de los gaps más extendidos. Un magnífico planteamiento puede devenir en un impacto mediocre sin la adecuada venta. Como ya indicamos en uno de los post anteriores, la clave está en vender, de manera planificada (recuerda que es TU producto) sin caer en la sobreventa (y ojo que la línea es muy delgada). Busca qué proyectos/procesos/herramientas debes vender, cómo venderlos, a quién venderlos y de qué manera hacerlo. Un par de consejos más: sé selectivo con lo que vendes y ante la duda, véndelo!

Permitirme terminar con una cita del gran maestro del ajedrez Savielly Tartakower sobre estrategia:

"La táctica consiste en saber qué hacer cuando hay algo que hacer. 
La estrategia, en saber qué hacer cuando no hay nada que hacer"

El D.A.F.O.: Elemento clave en la búsqueda de empleo

Existen distintas estrategias que nos pueden llevar a alcanzar el éxito en la búsqueda de un nuevo proyecto profesional. Cuando contrasto con colegas de profesión, consultores y headhunters los pasos a seguir para encontrar un puesto en el duro y complejo mercado laboral actual, no existe un quórum general sobre el orden de estos pasos y ni siquiera sobre las estrategias más exitosas para conseguir el ansiado puesto de trabajo, ya sea para los profesionales que están en el desempelo o para aquellos que quieren salir de sus actuales empresas.

Considero que no hay una estrategia única para lograrlo. Es la combinación y el agregado de diversas acciones (bien planificadas y estructuradas) lo que mejora las tasas de éxito en la búqueda de empleo. Pero sí hay un paso, básico, a veces olvidado o no bien ejecutado, que nos debe servir como punto de partida y piedra angular sobre la que vertebrar nuestra estrategia: El DAFO personal. 

El DAFO (SWOT en inglés), es una técnica de evaluación que fue diseñada por Albert Humphrey (Stanford Reserach Institute) entre 1960 y 1970. Sus orígenes nacen de la necesidad de descubrir porqué falla la plantificación corporativa. La investigación que llevó a su creación fue financiada por las empresas de Fortune 500, para averiguar qué se podía hacer ante estos fracasos.

El DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) o SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities y Threats) ha sido utilizado desde entonces para dar respuesta a múltiples situaciones (estrategia comercial, análisis de compañía, apertura de nuevo negocio, investigación de mercados, análisis de competencia,etc) sólo o acompañado de otras técnicas de análisis e investigación.

La propuesta que os traslado es hacer uso de esta potente herramienta con un enfoque de autodiagnóstico. La aplicación del DAFO a nuestro perfil, nos ayudará a conocernos mejor y definir de manera más objetiva la hoja de ruta a seguir en nuestra búsqueda de empleo.

El sistemática de uso de esta técnica es sencilla, se basa en estudiar los Factores Internos (Fortalezas y Debilidades) y las Factores Externos (Oportunidades y Amenazas). A continuación, muestro una tabla que explica, de manera sencilla, los elementos claves para realizar el autodiagnóstico:

 Los 4 pasos a seguir para la aplicación del DAFO a mi estrategia de búsqueda de empleo son:

1. Revisa los factores internos. Analiza cómo es tu perfil. Valora la cantidad y calidad de recursos de los que dispongo. Como sucede en una empresa o con un producto, trata de identificar características que me permitan tener una ventaja competitiva sobre mi competencia y en cuáles tengo una clara desventaja. ¿Qué hago (y qué no) mejor que mis competidores? ¿Qué me falta para cumplir la mayoría o gran parte de los perfiles demandados? ¿Qué creen o qué me dicen los demás que hago bien y qué hago mal (o qué no hago)? 
   
2. Revisa los factores internos. Analiza en profundidad el entorno. Valora qué tiene el entorno que puede dificultar el acceso a un puesto profesional y qué aspectos, por contra, pueden llegar a beneficiarte. ¿Qué hacen mis competidores? ¿Qué cambios en el mercado laboral se están produciendo y me pueden afectar positiva o negativamente? ¿Cómo favorece o afecta la actual situación económica? ¿Hay cambios tecnológicos, laborales, personales que puedan perjudicarme o beneficiarme?
3. Completa la matriz. ¡No dejes de poner por escrito todas las reflexiones!. Es una manera útil de cerrar la información, hacer correcciones y visualizar la matriz de manera integral. Acabas de crear el DAFO de "Myself S.A."       
4. Por último llega la estrategia. Con la matriz delante realiza un análisis de los datos obtenidos y configura la estrategia más adecuada para tu puesta de largo en el mercado. Céntrate en tus puntos fuertes y poténcialos y busca alternativas para suplir o minimizar las áreas de mejora.

 

Un último consejo: "buscar trabajo es un trabajo". Dedícale tiempo a la construcción del DAFO. Como te decía al inicio, es en mi experiencia una de las fases clave del proceso de búsqueda de empleo y a la que menos tiempo dedicamos. Con el DAFO bien configurado, podrás enfocar mejor tu cv, mejorar tu llegada a las diferentes fuentes de reclutamiento, trabajar de manera más adecuada tu "siembra" curricular, optimizar tu preparación y realización de entrevistas...en definitiva estar mejor preparado para afrontar la "batalla" en el mercado laboral. 

La Gestión de Egos, un reto para los managers de hoy

Uno de los aspectos más apasionantes en el complejo mundo de la dirección de equipos es la gestión de egos. Parto de la premisa que gestionar equipos es ante todo una responsabilidad. Una responsabilidad compleja que, llena de aristas, necesita disponer de una constancia, una dedicación  y un mimo importante.

Siempre me ha gustado la cita "Lidera a tu equipo como te gustaría ser liderado por tu jefe". Soy consciente de que esta responsabilidad conlleva una capacidad camaleónica para adaptarte tanto a las distintas situaciones que te va a tocar afrontar como una amplia variedad de profesionales con diferentes potenciales, expectativas, necesidades, etc. que tendrás en tus equipos. Sin duda, uno de los retos más intensos que me he vivido ha sido la "necesidad" de gestionar los egos de los distintos profesionales que he tenido en mis equipos. La R.A.E. define el ego como "En un uso coloquial, exceso de autoestima". Permitidme afirmar que es una escueta definición para un asunto tan amplio como complejo. En mi opinión podría definirse como "un importante obstáculo para el aprendizaje, el entendimiento de los procesos y maneras de hacer, la gestión del cambio y la transformación y crecimiento personal". Es por ello crítico canalizar de manera adecuada los egos de las personas que configuran un equipo profesional (o cualquier equipo humano) para que, debidamente gestionado, el ego pase de ser un obstáculo a convertirse en un espolón en la capacidad de afrontar retos con energía y confianza.

Hay una serie características que definen de manera clara a profesionales con un ego superlativo:

  - Se siente (y lo hace saber) que es superior al resto de sus compañeros

  - Le cuesta trabajar en equipo y aceptar ideas contrarias a la suya

  - Es hiriente en sus comentarios y/o actos con compañeros a los que considera inferior a él/ella.

  - Se mueve con dificultad en entornos procedimentados y con altos niveles de supervisión/reporte

  - Acepta mal las críticas, viendo cada una de ellas como un hecho ofensivo, por tanto, adquirirendo un perfil defensivo e incluso agresivo

Y entonces, ¿cuál es la manera más adecuada de gestionar los egos en los equipos?

Mi primer consejo es afrontar la gestión de personas como parte fundamental de tu trabajo. Como para el contable el cierre mensual, el informático el seguimiento del plan de sistemas y el de marketing la campaña de incentivación del mes. Incorpora la gestión del equipo a tus to-do´s. Al igual que afrontas tus tareas habituales con una planificación, un método de trabajo, etc., elabora una metodología concreta para la gestión de equipos y sobretodo....dedícale tiempo! (recuerda, el mismo que te gustaría que te dedicasen a ti). 

El segundo consejo tiene que ver con la gestión concreta de los egos. Mis 3 pautas serían:

- Análisis: analiza a cada miembro del equipo de manera individual y luego integrado como miembro activo del equipo. Examina los elementos que motivan a cada colaborador.       

- Trata de crear un clima de comunicación, trabajo colaborativo (objetivos compartidos), apoyo mutuo, donde cada uno tenga su espacio, su lugar.

- Siempre, ponte en su lugar. La idea no es para compartir y asumir su punto de vista sino conocerlo y así poder actuar con mayor acierto y tratar de entender su motivación para hacer lo que hace y de la manera que lo hace.

- Sobretodo, sé paciente y recuerda que no existe una única manera de gestionar los egos. Incluso una misma manera, en ocasiones no funciona dos veces seguidas con la misma persona en situaciones similares.

Y haciendo uso como cierre de una cita de Albert Einstein, "Más conocimiento menos Ego. Menos conocimiento, más Ego"