lunes, 18 de abril de 2016

La Cultura come Estrategias para desayunar. Cómo la cultura puede dilapidar una estrategia brillante.

A buen seguro que habéis escuchado la famosa frase de Peter Druker: “The culture eats strategy for breakfast”. La cultura organizativa puede ser un elemento poderoso que contrarresta y frena intentos de cambio con independencia de la estrategia que se haya impulsado.

He podido ver a lo largo de mi carrera profesional cómo brillantes estrategias eran “devoradas” por modelos culturales antagónicos a éstas y, del mismo modo, estrategias que pudieran parecer mediocres o poco exigentes llegaban a buen puerto por estar perfectamente alineadas con el “tipo” de cultura que debía impulsarlas.

Por lo tanto, ¿Es preferible una cultura fuerte que se adapte a las diferentes estrategias definidas y a los cambios que requiere el negocio o es mejor tener una estrategia bien definida que incorpore a la cultura existente?

La respuesta está clara:  Cultura y Estrategia DEBEN ir de la mano. Son indisolubles pero además para crear una estrategia que llegue a buen puerto hay que tener en cuenta los elementos limitantes y palancas de acción de la cultura propia de la organización.

Por cultura entendemos “Conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización”. Con el análisis detallado de los elementos que componen esta definición podemos hacernos una idea  de la fuerza de cada uno de los mismos y las dificultades para accionar sobre cada uno de ellos de manera sólida en un proceso de cambio. .

Cierto es, que en ocasiones, la estrategia necesaria para mantener el liderazgo, relanzar, impulsar o incluso salvar un negocio exige de una cultura distinta a la que disponemos. Para ello, debemos ser tener presente 2 conceptos:
  1. Cualquier estrategia que requiera una transformación cultural genera la necesidad de abordar una serie de fases de cambio.
  2. Las empresas como tal no cambian, cambian las personas y éstas son las que hacen cambiar a las organizaciones. Por tanto, tener al empleado en el centro de la estrategia, será clave a la hora de su implantación.
Para afrontar las fases del cambio, me gusta recurrir a los 8 pasos que nos aporta el gran Kotter  para la transformación:



Los expertos afirman que una organización puede tardar, de media, 5-6 años en alcanzar una transformación cultural plena. El problema es que los latinos queremos cambios culturales plenos en 6 días. Y ahí radica el problema. Planes estratégicos a 2, 3 o a lo sumo 5 años que requieren grandes cambios culturales pueden tener como resultado desviaciones, erosión en la motivación o grandes fracasos.


Por lo tanto, y para concluir, integrar en la estrategia la cultura debe ser un axioma y para ello debemos tener claro cuáles son los elementos que definen y son característicos de la nuestra cultura organizativa para definir nuestra estrategia. Cuanto más cercana esté la estrategia definida a la cultura organizativa mayor probabilidad de éxito tendremos en su implementación.

"Cambio = Necesidad - Resistencia.
Transformación = Cambio + Sentido"
Álex Rovira 

2 comentarios:

  1. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

    ResponderEliminar

  2. Muy buen articulo...pero cuidado que el tiempo se agota.
    Saludos desde people hcm

    ResponderEliminar

"Si crees haber tenido una idea realmente innovadora, pregunta antes a tus hijos. Por si acaso...". Jesús Golderos