El sentido del humor en el trabajo: Un asunto muy serio.

 

Hace unas semanas tuve la ocasión de colaborar con el equipo de Hudipro (www.hudipro.com) en la realización de una entrevista en la que abordabamos el impacto del humor y la diversión en los resultados de una compañía.

 
 En este campo, considero que para el desarrollo adecuado de una las organizaciones, áreas o grupos de profesionales es necesario que haya buen humor en el grupo. Éste genera energía positiva y repercute de manera directa en la productividad. Podríamos afirmar que el humor en el trabajo facilita el crecimiento.

Poco a poco las empresas están comenzando a considerar (en su justa medida!) la importancia del sentido del humor dentro de sus organizaciones. Por ejemplo, en el estudio realizado por la consultora americana Hodge Cronin & Associate, se afirma que el 98% de casi 800 altos ejecutivos consultados, contratarían o promoverían para una ascenso a personas con alto sentido del humor frente a otros que no lo tuviera.

En EE.UU proliferan los libros y cursos sobre el humor en el trabajo y, empresas de primer nivel ya integran en sus planes de formación anual acciones formativas que fomenten el desarrollo o mejoren el humor en el entorno profesional.

En una short-list de efectos positivos del uso de humor bien encauzado en las organizaciones  remarcaríamos los siguientes:

- Reduce el estrés de manera considerable, permitiendo afrontar los problemas de manera más positiva.

- Potencia la motivación personal y colectiva

- Facilita y promueve el aprendizaje

- Estimula la innovación y el aporte de ideas

- Cohesiona equipos humanos

- Mejora las relaciones con clientes internos y externos

- Crea un entorno má agradable, crecano y humano para trabajar

- Optimiza la comunicación multidireccional

En definitiva, aquellas empresas que estimulen un ambiente profesional divertido, sobre la base del respeto, tendrán como resultado una compañía donde la calidez y la calidaz formarán parte de su ADN.

“Es posible que no puedas elegir el trabajo, pero siempre puedes elegir como lo haces, y con qué actitud te enfrentas a él”

 Os dejo con el video de la divertida entrevista que realicé con los profesionales de Hudipro.

Elimina el estrés, aumenta la productividad, motiva al personal, dispara la imaginación y crea un excelente canal de comunicación: No es broma. El sentido del humor decide en la empresa - See more at: http://www.avancedigital.com.ar/el-sentido-del-humor-en-las-organizaciones.htm#sthash.JK8eiKSd.dpuf

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El sentido del humor es una ayuda invalorable a la hora de crear ambientes más relajados y favorables para la toma de decisiones y la solución de conflictos. Mejora la motivación, genera una comunicación más efectiva - See more at: http://www.avancedigital.com.ar/el-sentido-del-humor-en-las-organizaciones.htm#sthash.JK8eiKSd.dpuf

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crear ambientes más relajados y favorables para la toma de decisiones y la solución de conflictos. Mejora la motivación, genera una comunicación más efectiva y ayuda al aprendizaje - See more at: http://www.avancedigital.com.ar/el-sentido-del-humor-en-las-organizaciones.htm#sthash.JK8eiKSd.dpuf

 

crear ambientes más relajados y favorables para la toma de decisiones y la solución de conflictos. Mejora la motivación, genera una comunicación más efectiva y ayuda al aprendizaje - See more at: http://www.avancedigital.com.ar/el-sentido-del-humor-en-las-organizaciones.htm#sthash.JK8eiKSd.dpuf

Salir del refugio. ¿Es 2015 un buen momento para dar un salto profesional?

Y llegó 2015. Y como cada inicio de año, los distintos profesionales hacen balance del año anterior y sus propósitos para el presente. Las cifras macroeconómicas muestran un futuro al menos un peldaño más esperanzador que en 2014. La brutal crisis que estamos sufriendo en nuestro país está llamada a ir remitiendo progresivamente en los próximos meses. 

Las cifras de creación de empleo, aún muy lejanas de lo que desearíamos, mejoran cada mes. La contratación alumbra un 2015 con estímulos favorables.Vuelven a asomar a la ventana de la información movimientos e incorporaciones de mandos intermedios y directivos en diferentes empresas. 

Ante la situación vivida, muchos de los afortunados que a pesar de las dificultades de mercado siguen trabajando ven en su actual puesto de trabajo un lugar en el que cobijarse del frío clima que genera la crisis y la sensación de incertidumbre provoca un vértigo que les hace ver a sus empresas como un refugio. No pocos de estos profesionales quedan atrapados por esta situación y frenan sus anhelos de cambio e incluso ralentizan y/o frenan su carrera profesional en pro de una vida laboral más cómoda o, al menos, con menor riesgo.

Y, ante este escenario, nos planteamos la siguiente pregunta: ¿Es 2015 el momento de salir del refugio? ¿Cómo preparar la salida del mismo y salir de nuestra zona de confort personal y laboral? ¿Qué pasos debemos dar para evitar dar un salto al vacío?                      

Aquí van unos consejos que espero sean de utilidad si tienes intención de cambiar profesionalmente de aires en 2015:

1.  Conoce el mercado. La actual situación de mercado ha generado profundos cambios en el tejido empresarial. Hay sectores más castigados que otros y empresas que pese a su nombre y su pasado pueden no ser recomendables en la situación actual. Por el contrario, otras organizaciones están emergiendo y creando posibilidades profesionales interesantes a pesar de la situación, ofreciendo proyectos innovadores y buenas posibilidades profesionales.

2. El trabajo de encontrar (o cambiar) de trabajo. La búsqueda de un nuevo empleo siempre requiere un esfuerzo. Más si cabe en estos momentos. Plantéate la búsqueda como un proyecto en sí mismo. Planifica los pasos a dar, dedícale tiempo suficiente para llevarlo a cabo y ejecuta cada paso de tu plan personal de manera minuciosa. Y siempre ten presente que buscar trabajo es un trabajo.

3.  El DAFO personal. Te recomiendo que inicies tu andadura construyéndote un DAFO personal. Haz un autoanálisis de tu perfil. Este simple ejercicio te dará muchas claves sobre tu búsqueda y te permitirá priorizar de una manera más ordenada en función de tu propio perfil personal. El DAFO te ayudará desde el inicio hasta la fase de entrevistas en las empresas.

4.  Fuentes de reclutamiento. He llegado a una conclusión respecto a las mejores vías para encontrar empleo. La conclusión es que la mejor fuente para buscar empleo es….TODAS. Parece una obviedad pero a veces dedicamos mucho esfuerzo en centrarnos sobre una única vía de buscar trabajo y estamos dejando de lado otras opciones interesantes. Contacta con consultoras y head-hunters, actualiza tu cv y busca en las diferentes webs de empleo, aumenta tu actividad profesional y tus contactos en las redes sociales (por ejemplo Linkedin o Twitter), reúnete con tu propia red de contactos y con profesionales que consideras que pueden orientarte (de otras empresas y otros sectores diferentes al tuyo, etc.), son pasos necesarios que deberás incorporar a tu plan de búsqueda personal.  

5.  No te fijes plazos agresivos o irreales. Es muy importante que no te fijes una fecha cerrada y si tu reto lo requiere, ten en cuenta que ésta sea lo suficientemente realista para evitar frustraciones. Es más importante trazar un buen plan y seguirlo de manera sistemática que “apretar” acciones en un corto espacio temporal y esperar a que surjan opciones. El mercado, en ocasiones, se mueve por impulsos, lleva su timing, es imprevisible...Siembra de manera constante y espera pacientemente, a sabiendas de que en este momento el tiempo de recolectar es impredecible.

6. Vigila los cantos de sirena. Cuando llegue el momento de decidir, es muy recomendable que cojas perspectiva. Siempre es difícil tomar una decisión de esta envergadura pero analiza minuciosamente la oferta. No hablamos únicamente de focalizarte en el salario, beneficios sociales, etc., sino de valorar el cambio en su globalidad. Considera pros y contras del cambio y decide con la mayor carga racional que te sea posible.Valora si "el proyecto" que te ofrecen es sustanciamente mejor que el que tienes en la actualidad. En ocasiones, la "necesidad" de salir de una compañía para formar parte de un nuevo proyecto difumina la realidad y podemos llegar a ver una oportunidad menor como "la gran oportunidad". Ten presente que "La aldea del arce no existe".

Por último, no olvides seguir en tu proceso de cambio y búsqueda de nuevas oportunidades profesionales las 4 C´s: Constancia, Coraje, Compromiso, y...Cruzar los dedos.

 

Mucha suerte y feliz 2015!

¿Son realmente útiles las Business Partner de RR.HH?

Desde hace unos años el término Business Partner de RR.HH ha llegado con fuerza a las estructuras organizativas. Las dificultades de gestionar adhoc las unidades negocio y la necesidad de disponer de roles especializados en distintas áreas han fomentado la aparición y desarrollo de estas posiciones. 

Tiene su origen a principios de los 90, cuando varios expertos en materia de RR.HH y management acuñan el termino HRBP (Business Partner de RR.HH). Uno de los que profundiza más allá de la definición de la actividad del HRBP es David Ulrich, profesor de la universidad de Michigan, escritor y uno de los granes gurús en el campo de los Recursos Humanos. En su libro Human Resources Champions (1996), habla de la posición de Business Partner de RR.HH como una posición "a caballo" entre los RR.HH y el área de Management. 

La pregunta que nos hacemos es, ¿son realmente útiles las BP en RR.HH? ¿Están capacitadas para ofrecer servicios, productos o herramientas diferenciales? ¿Cuánto de valor aportan versus los departamentos corporativos o centralizados? 

Aquí van algunas de las mejores prácticas de utilidad para desarrollar unidades HRBP que generen Valor en la organizaciones:

• Establezca sistemas y canales que permitan la orientación, tutela, soporte y directrices de la unidad de RH corporativa.

• Conforme las unidades de Business Partner con profesionales generalistas en RH y conviértalos en especialistas en el área de negocio para el que trabajen.

• Desarrolle soluciones a medida de la unidad. Deben convertirse en "artesanos de soluciones".

• Conozca a la perfección los objetivos de negocio, entienda su funcionamiento   y el impacto que tienen en el colectivo para el cuál trabajan. Sea experto en el mercado, producto, servicios y región en la que desarrolla la actividad su unidad.

• Identifique para cada una de las personas a las que presta servicio: qué hacen, cómo, cuáles son sus problemas principales, qué competencias tienen y cuáles necesitan…

• Mantenga sinergias con otros HRBP si lo hubiera y/o con otras unidades organizativas que le permita ser más eficiente.

• Entienda la dinámica del mercado para anticiparse a las necesidades de su unidad.

En definitiva, conviértase en una consultora interna para el área asiganada.

Por último, os propongo las 6 principales competencias que deben tener los profesionales de una HRBP para lograr el éxito en el desempeño de sus funciones: 

- Visión global para considerar de forma más amplia los stakeholders y tener una perspectiva mayor de la unidad y el impacto que tiene la misma en la organización.
- Orientación al cliente para lograr la maxima satisfacción de las necesidades y requerimientos.

- Proactividad para lograr la anticipación necesaria siempre acompasada con el timing del negocio y las necesidades de la unidad.

- Innovación para gestionar el cambio constante de manera innovadora.

- Calidad para superar las expectativas del cliente buscando la eficiencia en su trabajo.

- Comunicación para  adaptarse a los diversos profesionales y colectivos con los que tendrá de trabajar y ser capaz de escuchar y proponer con los diferentes niveles organizativos.

En definitiva, si somos capaces de lograr HRBP que pongan en práctica éstas acciones y dispongan de dichas competencias, tendremos a disposición de la organización un verdadero elemento de generación de valor para las distintas unidades de negocio.

La generación del compromiso como ventaja competitiva

La generación del compromiso es uno de los elementos clave que tienen los departamento de RR.HH (y por ende las organizaciones) en la batalla por la retención del talento. Por tanto, en relación con la gestión del talento, no serán las empresas que mejor  sepan adaptarse a la situación de mercado las que triunfen, sino las que mejor sepan prepararse.

La clave está en responder (y responder ya!) a las siguientes preguntas:

¿Tenemos a nuestros profesionales realmente comprometidos?

¿Conocemos cuál es su grado de compromiso?

¿Conocemos qué les hace comprometerse?

Para ello debemos plantearnos qué podemos hacer desde RR.HH para provocar la generación del compromiso que devengará en disponer de profesionales y equipos más motivados, productivos y fidelizados. Mi recomendación es que realicemos un plan que IMPACTE:

Identifica los factores clave en la generación de compromiso y los grupos de empleados sobre los que quieres/tienes que actuar

Mide el grado de compromiso en cada uno de esos factores por individuo y grupos segmentados

Planifica las acciones que vas a llevar a cabo para mejorar aquellos factores menos potenciados y mantener los más desarrollados

ACTúa llevando a cabo las acciones en el corto, medio y largo plazo que permitan aumentar el resultado en todos los factores

Evalúa el resultado de estas acciones llevando un control sistemático que permitan la mejora continua y permita disponer de “tu mapa de compromiso corporativo” actualizado

El objetivo de este plan no debe ser otro que lograr que los empleados estén en nuestras organizaciones no por la necesidad u obligación sino por el deseo de pertenecer a nuestra compañía. En definitiva, el compromiso es mutuo.

Y recuerda que "sin personas satisfechas no hay clientes satisfechos".